女性员工由于生理身体的原因，很多时候是让用人单位头疼的。而怀孕女员工的待遇，更是广受社会关注。今天带大家看看相关劳动法律中对女性职工怀孕期间的相关规定，同时分享一条女性职工在孕期被开除的案例。

《劳动法》相关规定

《劳动法》是调整劳动关系，保护劳动者利益的法律，其中第七章对于女性职工在怀孕期间的相关事项做出了规定。

第七章，第六十一条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

所谓第三级体力劳动强度就是指8小时工作日平均耗能值为7310．2千焦耳/人，劳动时间率为73%，即净劳动时间为350分钟，相当于重强度劳动，比如车站码头人工装卸的装卸工，锤锻手工和打铁手工，伐木工人，挖煤挖矿等。

而孕期禁忌从事的劳动主要包括以下方面：

除此之外，《劳动法》第六十二条规定了女职工生育享受不少于九十天的产假。第六十三条则是针对生育后在哺乳期的女性职工的相关保护，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

《劳动合同法》相关规定

《劳动合同法》能有效解决我们题目中的问题，这里单独列出，解决大家的疑问。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条的规定(内容如下)解除劳动合同。

当然，这并不意味着怀孕的女职工就有万能的免死金牌，如果怀孕女职工犯了原则过失性错误，还是会被辞退。

孕期女职工拒绝出差被辞退的案例（有删改）

楼女士为甲公司职工，任化妆讲师一职。楼女士怀孕四个月后甲公司安排楼女士于下个月到贵州出差25天。

楼女士觉得这次本就是高龄孕妇，出差期间又是第19至25周的关键孕期，产检的项目比较多，到贵州出差就无法按正常安排进行产检；并且由于生活上的的种种原因出差根本不适合已怀孕六、七个月的妇女进行。

甲公司认为，劳动合同已约定如果员工无正当理由拒绝甲方的安排，视为严重违纪，公司有权解除劳动合同。

在楼女士与甲公司签订的《员工入职须知》第六条记载：员工有下列情形之一者，属于严重违纪，甲公司可以随时与其解除劳动关系，并且不给予任何补偿或赔偿：

不服从上级指挥，无故推诿拒绝完成本职工作。未提供医疗意见证明其不宜从事甲公司安排的工作（含出差），而又拒绝该项工作的。

甲公司另外给出证据证明，楼女士在孕早期、大暴雨恶劣环境、以及出差前均独自外出，或跨省长途外出。

出差前两天，甲公司向楼女士发出《严重违纪告知书》称如果其继续拒绝工作安排，公司有权根据相关规定与其解除劳动合同。希望其能够准时出差，到期仍不出差的，甲公司将对其作出解除劳动合同的处理。

一周后，甲公司向楼女士发出《辞退通知书》决定解除与楼女士的劳动合同关系。让其接到本通知后，与行政人事部按学校规定办理离职手续。

楼女士不服，提起仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金及三期工资。

劳动仲裁委驳回了楼女士的请求。

楼女士仍然不服，向法院提起诉讼，法院不予支持。

法院认为：双方既然存在劳动关系，楼女士就应努力做好本职工作，合理安排产检与工作之间的关系，不能因为需要产检、家人不同意，生活不适宜等原因忽略本职工作。

同时根据双方陈述，除了路途稍远以及时间稍长外，该出差并未发现不适宜孕妇工作之处，且根据楼女士的请假记录，楼女士在孕期亦有乘坐高铁出远门的经历，楼女士也没有提供医疗意见等证据证明其不适宜出差，故楼女士陈述的拒绝出差的理由，没有依据，无理，本院不予采信。

楼女士在《入职须知》签名，表示其应该知悉该单位的规章制度及后果，其抗辩理由不合常理，本院不予采信。甲公司在给予必要的提醒警示后，楼女士仍拒绝出差，该行为违反该单位的规章制度，甲公司解除劳动合同于法有据，故楼女士主张被告属于违法解除并主张经济赔偿金没有依据，本院不予支持。

总结

孕期女性职工的合法权益应该当被保护，但是需要完备的手续，提供相关证明，走合法途径。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。言外之意，女员工想要减轻工作量，就需要提供医疗机构的证明，本文中，楼女士就是因为没有提供证明。

这是一个平等法治的社会，怀孕不是女性职工不想做就不做的理由，法律保护每个人的合理诉求，但是在劳动关系中，劳动者还是要接受公司正常的工作安排，为用人单位提供劳动价值的。女员工应在合理的范围内行使自己的权利。