国企改革现实性任务：经营体制改革-兼评工资总额决定机制影响

（本文由上海复斯管理咨询公司研究并发布。）

接上《防国企内部市场化改革走偏：基于深入化和高级化的“高阶市场化”》

如果国内经济持续增长，如果民营经济还能承受以往之重，如果国际社会对我国经济行为还能继续接受，那么国企就不会真正被政府以“竞争中性”的名义从各种保护里推开。但未来很长一段时间内已经不可能再有这种“如果”了。近期国家对国企工资总额决定机制的改革，显然也是在传导压力，把国企进一步往市场里推（相关研究详见《国企内部市场化与工资总额改革：谨防损伤集团总部两类业务功能》一文）。

不管愿不愿意，国有企业很快都将陆续进入到对内的新一轮经营体制改革阶段，而且深度市场化改革将是本轮经营体制改革的基本技术特征。

每当企业面临的经营压力加大、上一级主体不能拿来足够业务时，就会将经营压力传导下去，基本做法就是划小经营单位、各自找饭吃，“自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展”；而一旦经营形势好转，又会将经营权层层上收——将下级主体向生产主体、费用中心方向改。

企业内部如此，国家亦是如此：经济形势好时向政府主导型经济体制上走，不好时向市场化方向改。改革开放初期，国际国内形势严峻，所以无论是国家拆解和划小一级国企、下放“十四项经营权”，还是国企内部推行经营承包制、经济责任制和模拟市场运行等，都是在向市场化方向大力度的改国企经营体制；随着经济实力有所增强、国际形势日渐缓解，国家及国企内部市场化方向的经营体制改革就开始放缓、甚至逆转，08年以后国企内部这种逆市场化方向的改革逐渐达到顶峰——国企在进一步合并、一级国企越并越大，国企内部也在不断整合、最小经营单位都越合越大（很多原来的经营主体重新变成生产作业单元）。

现在情形如何？

①国内经济现在面临夹心层、两头堵，高的上不去——向高端和先进产业上转型升级但严重缺乏科技创新能力；低的留不住——想维持现有低端和落后产业，不仅面临产能过剩、更缺乏成本竞争优势（相关研究详见《一个中央研究院的历程——集团创新体制改革20年的反思》一文）。

②国际环境也是面临规则重塑、四面受阻，更为严重的是：在知识产权保护名义下，源自外部的技术进步通道正在被封死……我国对外经济行为已无法延续现有模式。所以现在的经济下行压力不是以往周期性波动，在创新发展和高质量发展没成为经济新动力前，我国经济形势只会越来越严峻，且这一过程将是长期的（相关研究详见《穿越高质量发展的内构屏障》一文）。

③而目前民营经济已首当其冲，无力为中国经济继续输血——在此之前民营经济为中国经济提供了50%以上的税收、创造了60%多的GDP、提供了70%左右的出口、创造了80%左右的就业岗位。没有民营经济的基础性支撑，巨大的国家开支、粗放的政府投资和低效的国企经营何以持续（相关研究详见《通过技术进步提质增效，可能是伪命题——引进+时代技术发展逻辑》一文）？

这就是国企面临的现实，一方面经济将长期下行，企业越来越不好做；另一方面将不得不被政府以“竞争中性”的名义从各种保护里推出来，回到真正的市场中去。

如果说这种国内经济形势和国际环境所形成的经营压力，对国企而言还只是一种可能性，那么对国企工资总额决定机制的改革，则是实实在在将其现实化。国企工资总额改革是当前经济形势下的无奈之举，除了推进市场化改革需要，实际上也是国家和各级政府对自身经济压力的传导。

经济下行期，工资总额能升能降的改革，对国企经营压力的意义要远大于放权的意义。在现实的经营压力面前，国有企业、尤其是其中的集团公司也必将向下层层传导。该传导过程中，简单看是逐级对下的工资总额管理改革，实则是一场层层深入的国企内部经营体制改革。当然，工资总额改革不仅为国企经营体制改革提供了现实压力，还同时为其提供了条件：以前受政府管制，工资总额不能升，所以对内的降也行不通，更说不通；现在能升了，也就有能降的理由了，所以“自负盈亏、自担风险”的改革也就理所应当。可以说，工资总额改革对国企改革的根本意义在于对经营体制改革的推动。

近些年来，对国企的改革尽管出台了很多文件，但少有直接促进国企内部深度变革的举措，多是始于此也止于此，国企内部的业务体系和价值创造过程仍是风平浪静、少有变化。不能带来国企内部深层次改革的外围改革，即便是必要的，也不能作为重点、更不能成为全部，至少要让国企把80%的改革精力放到内部改革上。

当然规律就是规律，在逃无可逃的真问题下，改革必将直面现实，企业内部实体层面的经营体制改革必将成为绝大多数国有企业的现实选择（相关研究详见《国企内部市场化改革：科研单位退化、异化的风险与挑战》一文）。

（未完）

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