晚点独家丨腾讯人才管理体系大调整：一面员工解压、一面干部加压

增效的意义远大于降本，但难度也更大。

文丨高洪浩

编辑丨宋玮

《晚点 LatePost》独家获悉，腾讯正在对全集团的人才管理制度进行改革，改革方向包括：简化绩效考核、下放晋升权力与强化干部管理。

这也是腾讯继 2019 年 “专业职级体系” 调整后再一次针对人才管理进行的调整。

在对全体员工的绩效考评中，腾讯将此前采用的五星（1-5 星）评价体系简化为 Outstanding（突出）、Good（良好）与 Underperform（欠佳）三个档位。此外，每年两度针对员工和管理者的“同级反馈/下属反馈”，也简化为一年一次。

至于管理干部，除了要考察他们的团队管理能力外，腾讯还新增了降本增效与合规风险管理两条评价维度。

腾讯将把 9-11 级（基层）员工的晋升权逐步授权至部门和所在业务线，并鼓励简化评审方式，倡导不面评答辩。12 级及以上的员工晋升从自己申报调整为由部门提名申报，其余流程不变。新规定还取消了原 “晋升 11 级及以上面评未通过暂停申报” 的规则，这意味着员工在进行面评失败后，第二年仍然可以继续参与申请。

薪酬调整机制也发生了变化。据了解，腾讯在未来将不会单独针对职级晋升（含管理职级晋升）进行即时调薪，而是在年末的员工薪酬回顾时统一进行调整。

腾讯此次的管理体制改革恰逢公司业绩多季度连续下滑、全公司开展降本增效行动之际。截止至 2022 年第一季度，腾讯已经连续三个季度出现净利润增速下滑。其中 2022 年一季度，腾讯营收增长基本停止，净利润（Non-IFRS）同比下滑 23%。

一位腾讯人士分析，此次调整是在给员工和管理者同时解压与加压。

所谓减压，即新的方案在一定程度上给员工进行考核减负，加强日常工作与绩效考核、晋升方面的关联，鼓励员工不为短期绩效而工作，而是有勇气将精力聚焦在那些更有创造性价值的业务上；另一方面，腾讯取消了晋升后的即时调薪，调薪与否更多取决于晋升后一定时期的业绩贡献、能力提升和薪酬竞争力等综合因素。

腾讯试图理清过去在人才发展方面流程复杂、标准模糊的问题。

在对员工的绩效考核，腾讯过去采用五星（1-5 星）评价体系，每一个档次都有明确人数比例要求， 4 星与 5 星的名额极其有限，许多表现优异的员工有可能会被强行拉下梯队。

正是因为名额太少，对于某些确定要升职加薪的员工，有管理者会把本应归属上述员工的 4 星或 5 星名额释放出来给其他人。此时员工会看到一个打了 3 星的员工得到升职加薪。

同时，在旧有评价体系中，1 星与 2 星都属于 “低绩效” 这一区间，因此管理者会倾向给员工打 2 星，1 星形同虚设。

因此，腾讯决定将五档考核体系改为更明确的三档，既减少了无效的评价等级，也减少了部分人为操作绩效的灰色空间。

阿里巴巴与拼多多也使用类似的三档评价体系。在阿里巴巴，每年 30% 的员工可以获得优秀成绩，60% 员工在中等区间，10% 的员工获得较差绩效。拼多多各个等级的比例则分别是 20%、70% 与 10%。

腾讯将数字区间变成了确定的描述——Outstanding（突出）、Good（良好）与 Underperform（欠佳）。这能减少人脑思考数字背后意义的中间步骤，增加有效性。腾讯也不强行要求按照人数比例来划分三档考核。“不要每做一件事都想会拿到怎样的绩效等级，最终结果就是动作变形。” 一位参与此次变革的人士说。

新的制度还将人数占公司比例最大的 9-11 级基层员工晋升权交由所在部门决定，并鼓励简化评审方式，倡导不面评答辩。

给业务管理者逐步放权的同时，腾讯也在加强对他们的考核。考核增加了降本增效效果、合规风险管理等维度，并对内强调会及时更换不合格的干部。

《晚点 LatePost》了解到，2022 年 4 月，腾讯 CEO 马化腾、总裁刘炽平与集团一众中干召开了战略管理会。马化腾在会上提出，每个 GM（总经理）都应是公司的小 CEO，应该像经营一家公司一样管理业务。