腾讯裁员30%！裁员的重要依据，就是过往的绩效评星！

但是在腾讯内部的考核体系中，评星强制分布。即一个团队必须要有低星成员，即便团队全员表现都很好都优秀，也要有人强制性为团队“背低星”。但是背低星的人，可能会出乎大家意料！

在介绍腾讯裁员面临的“误伤”人员问题前，小编先为大家科普一下腾讯的职级及薪资、职级晋升、绩效考核的全貌，方便大家了解：

职级及薪酬体系

2019年腾讯宣布调整职级，将原 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系优化为 14 级 (4-17 级)，新老职级的对应关系大致如下：

腾讯的标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪，具体看部门盈利情况，年终奖会有所不同。

薪资结构一般是 16 薪，但实际上也不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队，而腾讯天美游戏事业群的年终奖奖金会有二三十个月工资的情况。

职级晋升之路

腾讯的晋升指标主要就有两部分：

硬性指标：工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等。

答辩（专业通道面试）：2.3之前部门内部决议即可，2.3后开始就是必经答辩之路了。

有同学表示，19年职级更新后，“原来2.3到3.1的通道面试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”

在腾讯旧的职级体系下，T2-3到T3-1是个小坎，T3-3 升 T4-1是一个大坎，停留在 T2-3超过3年，T3-3 超过 5 年的不在少数，T3-3停留 7 年的也有。毕竟腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人。

腾讯工作绩效考核

考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是工作成绩和工作态度，其中工作成绩的权重为 70%，工作态度的权重为 30%。

考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。

裁员的绩效误伤

在腾讯内部的考核体系中，一个团队必须要有低星成员，即便团队全员表现都很好都优秀，也要有人强制性为团队“背低星”。

这种“潜规则”类似于“基干考核通常不会得到4星以上评价，除非有“晋升需求”，许多总监和GM一般只能拿三星评价，五星留给一线员工”等等，都是腾讯在过去多年时间里，虽未被列入明文规定，但在不少部门或团队中很常见的绩效考核惯例。

为团队背低星的员工，通常都会被组长/总监/GM在其它层面给予一定补偿。但今年一些“被低星”的员工，迎来的却是公司突然启动的留用观察乃至被裁。

当“规则”脱离“原则”被应用 就会衍生出“潜规则” 优秀如腾讯也难以完全规避！

当在大公司遇到绩效强制有人要背低绩效，当遇到需要领导或骨干把高绩效留给基础员工的时候，你会如何做呢？欢迎大家在评论区，留言自己的观点。