国央企高管大换血！要打硬仗了
不知道大家最近有没有种感觉，就是国央企的高管层变动得越来越频繁了，即使是一把手、二把手级别的人员，也出现了不少调整。这不是错觉，从数据上来看，国央企高管层级的变动确实越来越多了。据媒体统计，去年“一把手”出现变动的央企多达30余家，“二把手”总经理岗位发生变动的也有20多家。而今年仅仅前两个月，就已经有至少16家央企的“一、二把手”发生了调整。除了中央企业之外，各类国企的管理层变动也相当频繁，自国企深化改革提升行动实施以来，国央企高层似乎真正迎来了一波换血潮。其背后有哪些原因？呈现出什么特征？又意味着什么呢？这两年的国央企管理层变动，有一个比较明显的共性，就是学历层次高、业务背景过硬的专家型领导在加速上位，而这背后的原因是显而易见的。在新一轮国企改革深化阶段，所有国资企业都需要尽全力去做实高质量发展成果。而要达到这个目标，就必须对企业经营实施更精细化的管理，对业务的发展制定更有针对性的战略。这些工作要想做得扎实，必须要有长期奔走在技术岗位、业务一线的领导者来把持。另一方面，国央企专业化重组的进程，今年还将进一步提速。更大范围的重组整合，将伴随着更繁重的班底合并、架构调整与业务梳理工作。要把这些事情都捋顺，并与后续业务的开展实现协同，那就更加离不开专业的眼光了。所以专业型人才的上位，其实是国资企业走到改革新阶段的必然需要。这里我们可以看几个十分直观的例子。比如去年9月初，国家能源局副局长余兵调任国家能源投资集团有限责任公司总经理。据公开资料显示，余兵曾先后在华能集团 、国家电网担任过副总经理、党组成员，又于2021年9月任国家能源局副局长，分管电力司、核电司、新能源和可再生能源司等，在能源行业的管理经验相当扎实。又比如今年1月出任中国南方电网有限责任公司董事、总经理、党组副书记的钱朝阳，曾经先后服务于国家电网江苏省电力公司、国家电网天津市电力公司、国家电网上海市电力公司，是一名长期在电力系统内任职的业务高手。还比如上个月出任北京最大的国资园区平台公司——中关村发展集团新一任董事长的潘金峰，拥有高级经济师、清华大学经济管理学院工商管理硕士头衔，同时此前曾任北京兆维电子执行副总裁、北京易亨电子总经理、北京电子控股总经理助理兼任园区地产部部长、京东方副董事长、北京电子城高科董事长等等……潘金峰兼备深厚的电子信息实业背景与产业园区管理经验，其履历与中关村发展的业务特点可以说相当契合。从这几个国央企领导班子变动的案例中，我们可以十分直观地看到，专业型人才在国企改革进程中地位的显著上升。在专业化人才频频接棒一、二把手的位置之后，国央企的经营管理工作有望进一步走向精细化、专业化、市场化，带领企业做出更高质量的发展成果，十分值得期待。戳我，承接“一利五率”指标，稳增长，创效益高层级市场化人才的引进，也是国央企管理层加速变动的重要原因之一。毕竟三项制度改革一直是国企改革的关键部分，也是提升国资企业整体活力和效率的重要一环。在建立市场化用工机制、引进市场化人才方面，国央企这几年一直在加大改革的力度。过去，部分国央企的人才队伍相对固定、市场化程度不高。进入改革加速期之后，就会发现现有的人才队伍与业务的发展需求逐渐出现断档，跟不上改革和高质量发展的节奏。所以近年来，国央企在人才的引进、管理和培养上，都有了较大的改善，越来越积极地通过社会招聘、科研单位引才、党政机关干部交流、猎头公司筛选等多元化的方式，去引进成熟的、高层次的人才。比如在科研投入与产出双向考核的KPI之下，国央企愈发注重科技领军人才的引进。此前曾有招聘网站统计，中央企业高级管理者的招聘人数呈现上升趋势，尤其是科研型岗位的招聘需求明显上升。又比如过往国央企相较于民营企业，发展相对滞后或是保守的领域，如今也都在加大业务专家、高级职业经理人的引进，以期加速业务能力模型的构建，进一步打开市场。不少国央企的市场化选聘岗位，已经上到了公司副总级别。不动产行业是国央企大力引进高级职业经理人的典型领域。过去民营房企发展极快，各业务条线成熟度相当高，培养出了大量的业务人才。但随着民企流动性问题的不断暴露，国央企在行业中的排名这几年快速上升，但业务模型、人才队伍跟不上发展速度的情况比较普遍。所以几乎所有地产国央企，都在向市场要人才。比如习惯于内部培养的保利置业，在两三年前也开启了市场化用人的步伐。其董事长万宇清在2024年度经营工作会议上明确提出，要坚持人才强企，选配干部要突出政治标准和专业能力，进一步加强人才体系建设。中国金茂这个月也刚刚引进了两位高管，一位首席营销官、一位设计总，都来自过去的头部地产民企。这两年进步神速的越秀，则可以说是近年市场化人才引进力度最大的地产国央企之一。目前其北方区域、华东区域和广东区域，三大核心区域的总经理职位，都已经引入了市场化的高级职业经理人，统统都是头部房企背景，管理经验与业务经验俱佳。从当前越秀的整体管理层配置来看，专业化聚集的能量相当强。完善市场化的人才管理任用模式，是国企深化改革阶段提升企业管理效能的关键手段，也是创新和活力的重要来源。所以国央企在现阶段出现频繁的管理层变动，也就不奇怪了。市场化管理人员的引进，可以为国央企带来更广阔的业务视野与更先进的管理方式，迅速推动业务质量与人才团队整体水平的提升。戳我，承接“一利五率”指标，稳增长，创效益地区经济发展的动能，并不仅仅来源于产业发展本身，还来源于一系列的营商环境配套，以及各地对于存量资产潜力的挖掘与运营质量。这两年，中央围绕国有企业的反腐查处力度越来越大，检察巡视的维度也会越来越全面。而且值得注意的是，现阶段中央围绕国企的反腐工作，强调紧盯“一把手”关键人物，去年上半年国企反腐查办的案件中“一把手”的占比超过了四成。所以反腐力度的加大，尤其是对高层级关键岗位的严查，就会让不少国央企出现职务空缺，需要进行密集的补位工作，这也是近年国央企管理层变动频繁的一个直接原因。去年上半年，中央纪委国家监委公布的国企反腐“半年成绩单”显示，中管企业主动投案214人，其中中管企业党组（党委）管理干部13人。而在去年的10上旬，二十届中央第二轮巡视工作也正式开启，将对31家单位党委（党组）开展常规巡视，如今也已陆续有了成果。可见，中央的全面反腐工作正在向纵深推进，打击关键岗位贪腐行为的态度相当坚决。上个月底，《中国纪检监察》杂志刊发了13位省级党委书记的讲话，他们都密集谈到了反腐话题。二十届中央纪委三次全会在部署2024年重点工作时也指出，要“坚持个案查处与系统整治相结合，深化整治金融、国企、能源、烟草、医药、基建工程和招投标等权力集中、资金密集、资源富集领域的腐败。”随着反腐工作的深化展开，今年我们也许还会看到更多的国央企管理层变动与补位。国企乃是国之利器，贪腐行为则是其中毒瘤。中央围绕国央企提升反腐力度，对于国企的长远高质量发展无疑是一件好事。国央企高管变动还有一个大家平时不太会去注意的原因，就是退休问题。实际上，许多国央企的负责人、高管已经逐渐临近退休年龄，近年任期到了自然卸任的并不在少数。一般情况下，副部级央企董事长（党委书记）退休年龄通常为63岁，副部级央企总经理以及正厅级央企一把手退休年龄通常为60岁。而此前曾有媒体根据公开资料，整理了158位央企主要负责人的年龄，结果显示平均年龄为56.64岁，较2016年增长了0.88岁。且2016年的这个平均年龄数据，也较2013年略有增长。这说明央企的管理者群体在逐渐接近退休年龄。2024年将年满60岁至62岁的央企集团“一把手”，数量可能还会更多，我们的国央企管理班子将不可避免地进入一段新老更迭期。虽然当前央企负责人还是主要集中在50后、60后，但65后管理者的比重已经在逐年扩大，甚至这两年已经有70后领导的身影出现。在企业管理班子新老交替的关键阶段下，叠加专业化人才的上位、市场化人才的引进，未来国央企干部整体年轻化的趋势，可能会更加明显，也有望因此完成一波管理上的动能转换，打开一些新的局面。处于深化改革提升阶段的国资企业，无论是在战略布局、业务开展方面，还是在组织架构和人员培育方面，都必然要面对大量的调整，以适应高质量发展下的换挡节奏。但总体来看，目前管理班子的变动原则和大方向，对国央企的改革目标一定是有利的。一个更专业化、市场化的团队构成，是实现高质量发展的必由之路。点击下图，了解详情
页面更新：2024-03-21
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