体制内面对不公平待遇的三重境界

世界上没有绝对的公平，也没有绝对的不公平，因为每个人的立场和视角都不尽相同。比如，有人总是站在弱者的角度看待问题，而有人则站在强者的角度看待问题；再比如有人喜欢站在个人的角度看待问题，而有人则站在全局的角度上看待问题。这就会导致同样一件事情，得出的结论不一样。不论我们身居什么层级，从事什么岗位，几乎都会遇到不公平的待遇和事情。面对不公平的对待，体制内往往三种处理方式，也对应着三种不同的处事境界。

境界一：针锋相对，埋怨质问，事了拂衣去

李冲是单位刚出试用期的小伙子，自从到了新单位，李冲五加二、白加黑，领导安排的工作都是保质保量的完成，从没说一个不字，领导经常当面表扬李冲能干。恰巧今年当地要储备一批年轻干部进行重点培养，李冲觉得机会来之不易，便表现得更加努力。然而单位名额有限，领导层面经过综合考虑，选择了另外一个虽然没有李冲能干，但业务能力、综合表现、工作年限都比李冲更适合的年轻同志。

李冲得知此消息后怒不可遏，认为领导处事不公，先是找到了科长质问此事，然后又找到分管领导一通牢骚，最后要到主要领导那里问问怎么回事，好在最后被分管领导拦了下来。李冲夺门而出，大有我自横刀向天笑，去留肝胆两昆仑的意思。

年轻同志在工作中付出了更多的精力，更多的汗水，这是正常的。增长本领，没有辛勤付出，就不会有收获。而年轻同志往往认为自己干得比别人多，能力比别人强，有些属于自己的东西名正言顺。但结果的发生，往往受到多重因素的影响和制约，而有些问题也不是简简单单付出了就有结果，更不是当即付出了当即就有结果。李冲没有认识到这一点，反而犯了年轻同志容易犯的错，质问领导，抱怨埋怨，导致长时间营造的个人形象受到严重打击。领导层面都会觉得这个小伙子不讲大局、斤斤计较，进而造成个人成长困境。发火牢骚固然简单，控制住情绪，三思而后行才是成长的正确之道。

境界二：轻风细雨，旁敲侧击，点到即为止

刘佳是单位业务上的扛把子，在单位资历深，业务强。但是随着工龄的增加，那份激情渐渐褪去，干劲有所减小。对待单位的评先树优，虽然刘佳论资历、论能力都实至名归，但他从来都没有争抢过，服从组织安排，维护单位团结。但刘佳还有一个重要的想法在支撑着他，那就是单位空着的那个高级职称。要是评上了高级职称，工资待遇能提高一大截。因此，每次单位里的评先树优、嘉奖奖励推选的时候，刘佳都会主动让给那些资历浅、工作量不如他大的同志。但刘佳并不是心如止水，每次都会寻找时机旁敲侧击示意各级领导，表明自己想要评聘高级职称的事情。领导也非常明白，既然大部分时间都顾全了大局，那重要的时间节点应该是要考虑刘佳的个人问题的，这也是平衡之术。因此，在一个合适的时机，领导为了激发刘佳的干事热情，也为了弥补刘佳的付出，把高级职称给了刘佳。

没有患得患失的害怕，就会出现无所顾忌的索取。直来直去是体制内很多干部的典型特征，尤其是面对风雨不动安如山的体制内。而很多问题，直截了当并不会出现好的效果。相反，像刘佳一样，深谋远虑，目标明确，在实现想法的过程中并不触及领导的敏感点，不挑战领导的忍耐度，用自身的奉献与付出博得领导的认同，同时因地制宜，逐步表明自己的想法，这是非常有效的沟通手段。

境界三：举重若轻，不动如山，一切如从前

王宇是单位的科长，来单位已经八年的时间了。单位分管副局长老刘一直想调离现岗位，业务上基本都交给王宇处理。王宇精明能干，也深受主要领导器重，一直按照副职来培养。实话实说，单位主要领导也一直为了王宇的事积极争取。可就在刘副局长调离单位之后，大家都以为王宇会顺势提拔之时，上面突然派来了一个空降兵，占据了大家本以为属于王宇的位置。大家都为王宇鸣不平，王宇却毫无波澜，遇到人总说新来的副局长的好话。一时间，单位的人都觉得王宇大气，心胸宽广。越是如此，王宇的群众基础越来越好。新来的副局长业务上都倚仗王宇，对王宇非常信任；局长觉得没有给王宇争取到原副局长的位置，心生亏欠，有什么奖励评优都往王宇身上倾斜。王宇看起来失去了一次提拔的机会，但却经过了考验。一段时间后，单位增设了一个党委成员的职务，由王宇同志顺势出任，进入领导班子序列。时间上没有超过半年。

现在许多年轻人喜欢躺平，喜欢佛系，遇到不公平的待遇动不动就甩脸子，踢桌子。尤其是涉及到提拔使用的问题，一旦稍有不顺，就会摆出一副爱提拔不提拔、老子不稀罕的样子，这其实是低逆商的一种表现。组织部门所说的“干部不仅仅要经过事业上的考验，面对提拔、面对短暂的仕途不顺所表现出来的个人态度，也是一名干部能不能胜任各种岗位的重要参考”绝不是一句空话，而是我们面对不公平问题所表现出来的真实态度，一种人生观、价值观的反映。耐得住寂寞，受得住考验，不要因为一时不公平的待遇就前功尽弃，放弃自我，这也是体制内干部成长成才所要经历的重要修行。（以上人物皆为化名）