在阿里巴巴，很多客服、销售都是女性。2006年~2007年时，很多女员工要结婚，要生孩子。当时，在阿里巴巴的园区总能看到很多挺着大肚子的女员工，平均一年能生700~800个孩子。

女员工从事的都是电脑工作，阿里巴巴便给每个孕妇都配发了两件防辐射的孕妇装，牌子是最好的，一件三百多，两件共600多，共计48万。行政部规定了孕妇装的领用办法：当事人申请，主管批准。为了保证女员工是真怀孕，女员工需要递交一份怀孕证明。结果，复盘时发现这项规定很愚蠢：孕妇服的款式不好看，女性都爱美，没事谁都不会套孕妇装。

阿里巴巴觉得这样做是对员工的不信任，于是就取消了这个规定。可是，行政部表示反对：“如果有人为他人代领呢？”为了解决这个问题，阿里就直接告诉员工：为了保护大家和未来下一代的身体健康，公司给大家准备了孕妇服，当然是给在职员工的。如果试穿后觉得不错，想送亲戚朋友一件，可以到小卖部去买；如果为阿里的付出远超这个价钱，也可以多领。”

组织效率中最重要的两个字，就是信任。

信任就像双人舞，舞池中，要想将一支双人跳完美，必须一人领舞，一人跟随。领舞和跟随的角色不明确，两人就只能各跳各的，严重者还会绊倒、，伤到自己。

1.将重要工作安排给核心员工

核心员工，不仅具有更强的自主性，不希望员工遥控指挥，更强调在实际工作中的自我引导；同时，他们还具有获得良好业绩的成就感，一旦员工委以重任，就能充满工作热情，并发挥出更大的主动性。

知识经济时代，核心员工在专业上的素质往往比管理者更强，自然也就比管理者更知道如何更高效地开展工作。管理者信任核心员工，并给他们提供一个施展才华的舞台与机会，他们的主动性必然会更强，执行力也会更快。

2.为员工打造发挥作用的空间

员工一般都希望得到管理者的信任，渴望得到施展的机会。如果管理者不信任员工，不肯给他们放权，并把错误全都推给员工，就会形成一个怪圈：一方面，管理者不信任员工，遇到棘手问题时只能亲自处理，让自己变得独断专行；一方面，员工没有主见，容易养成依赖、从众、封闭的习惯，处理问题时会束手束脚，优秀员工看不到希望，就会主动离开，即使不离开也会变得碌碌无为。

3.正确评价，信任激励

管理者高度信任员工，不仅能形成一种有效的激励，还能塑造员工的品格、能力并提高执行力。这种激励效果，往往是物质激励所不能达到的。

不过，信任只是一种预期，即使没有达到预期，产生的结果也远超想象。管理者要对信任激励做出正确评价：信任激励本身没有问题，之所以会产生严重后果，是由于管理者缺少对员工的指引、提醒和督促。因此，管理者实施信任激励，要在了解员工的基础上实施。

（文/江青山）
#头条周刊# #头号周刊# #我在头条搞创作# #管理# #我要上头条#