《硅谷秘密 : 创业成功的基因》：[美] 安妮卡·施泰伯[瑞典] 斯瓦克·奥林格/ 张闳肆 王柳菁 陈尼庚 /

文丨云海

近期，特斯拉老总马斯克频频制造舆论热点。先是在4月8日史无前例地用私人火箭将4名游客送入太空，迈出了人类太空旅行商业化的第一步。紧接着，4月25日，马斯克又以440亿美元的天价收购了推特，却引发了特斯拉股价的暴跌，一夜之间，特斯拉市值蒸发了1000亿美元。

收购推特弥补了马斯克商业帝国版图的最后一块空缺（传媒），但这种霸道总裁式的收购引发了不小的市场担忧。不过，如果回顾一下马斯克的创业经历，这种看似疯狂的举动似乎又不至于太让人意外。

1995年，24岁的马斯克在辍学后，与弟弟创办了一家开发在线出版软件的Zip2公司。2001年，为了研究降低火箭发射成本，马斯克成立了SpaceX公司。三年后，他向特斯拉公司投资630万美元，担任该公司董事长，并将所有钱投入电动跑车的研发。至此，马斯克实现了互联网、清洁能源和太空三个理想。

尽管投资火箭和电动车充满了极高的不确定性，期间特斯拉甚至一度濒临破产。然而，冒险并不会阻止马斯克前进的脚步。在他看来，不保持这种投入，才是最大的冒险，因为成功的希望为零。

2011年以后，马斯克继续拓展新领域，创建了Solar City、OpenAI、Neuralink、The Boring Company等一系列人工智能、脑机连接等高科技公司。直到2021年，马斯克以1950亿美元资产跻身全球新首富。

从马斯克的例子中，我们可以学到哪些企业成功的奥秘呢？

安妮卡·施泰伯博士在《硅谷秘密》一书中，将特斯拉放到硅谷的大环境中，以包括特斯拉在内的6家硅谷公司作为考察案例，通过硅谷公司创业的共性分析，试图萃取出创业成功的基因，为我们解开谜题的答案。

一、“庞大的创业公司”

在技术变革突飞猛进，全球化带来世界互联的今天，我们正身处一个充满易变性、不确定性、复杂性和模糊性（简称VUCA）的世界。我们无从得知下一个重大事件或重大威胁将来自何方。

面对这种错综复杂的充满变化的世界，大多数公司显然没有做好应对的准备。因为这些公司仍然沿用着工业化时代的传统管理模式：基于命令和控制的等级制度，严格指定的工作角色、规则和流程，高层小组进行战略决策，等等。这种官僚主义的模式有利于大规模生产任务的管理，但在应对新机会时反而会变成阻碍。诺基亚和柯达就是在瞬息万变的市场中错失机遇而破产的典型例子。

相比之下，硅谷的公司则普遍采取了一种更为扁平化的新型管理模式，书中称之为“硅谷模式”。

这种新型管理模式的一个主要特点是强调创业精神。“成功地将创业精神与大公司的管理相结合”，是特斯拉、谷歌、领英等硅谷公司成长和成功的关键所在。即使已经是处于行业领先的地位，但这些大型公司仍然会像初创阶段一样具有创业精神，我们可以将他们称为“庞大的创业公司”。

作者发现，在VUCA时代环境中，几乎所有行业中最好的公司都是创业型的，他们擅长创造、识别和抓住商业机会，甚至对此十分偏执。

特斯拉就是一个很好的例子。在2014年时，特斯拉已经是一家持续经营的公司，但就是在这一年，特斯拉做出了一个一反常规的举动——开放自己的电动车专利组合。共享专利的目的在于加速电动汽车的发展和普及。在马斯克看来，特斯拉将寻求未来的行业领导地位，靠的不是申请专利，而是“通过吸引和激励世界上最有才华的工程师的能力”。

二、何为硅谷模式？

作者在深入研究6家硅谷公司以后，提炼出了构建硅谷模式的8大关键要素。

第一，具有社会意义及挑战性的愿景。如谷歌将其企业使命描述为“组织全球的信息，使其随手可得，随处可用”。这种大处着眼的好处在于，能够给聪明的创意人员更多的自由，消除限制，激发活力，实际上是吸引和留住聪明创意人员的一个强大工具。

第二，有远见的、以创新和成长为导向的高层领导。他们具有创始人的心态，以创新和增长为导向，同时对行业、商业模式、运营和关键技术有深入的了解，因此能够提出正确的问题。

第三，对创业型员工的信任和支持。6家硅谷公司都专注于招聘、留住、充分投资和使用那些具有创业精神、不断质疑现状、充满激情、适应性强、善于协作的人才，并为他们营造一个透明和开放的环境。

第四，能够指导和激励创业型员工的文化。通过软控制和协调工作，给予员工很大的灵活性。比如，强调与众不同、速度、适应性、“合适的人”的重要性，拥有领导者而不是管理者，对卓越产品极为强烈的追求，以数据为导向的快速学习，组织机构扁平化、公开透明，建立一个生态系统而不仅仅是一家公司。

第五，管理层是公司文化的代言人。他们作为团队的教练而不是管理者，传达愿景和方向，实行双向沟通，了解自己的业务和技术并提出正确的问题，而把如何执行任务留给团队成员。

第六，员工在一个有机的、扁平的和开放的环境中以小团队工作的组织，与周围的生态系统稳定互动。这种非官僚化的、松散的和极其透明的内部组织结构，使得硅谷公司具有非常灵活的、适应于动态变化的生态环境。

第七，主要通过强有力的愿景或使命、文化和简要制度来进行协作，但也通过明确的绩效和评估系统加以辅助。

第八，在信息技术的支持下实现自动化信息流程。硅谷公司高度嵌入了信息技术、大数据分析和社交媒体，以降低通信成本。

构成硅谷模式的八大要素相互关联、相互依赖，而且，整个管理系统是动态的。应用硅谷模式的公司，其结构也因此是动态的和流动的，没有一成不变的组织结构。这种动态能力，有助于公司被改变以适应不断变化的环境。

三、我们可以向硅谷学什么？

相比于传统的组织官僚制的管理模式，硅谷模式在每个主要的方面几乎都是截然相反的。比如，传统模式下，企业注重成本和利润，拥有标准化的工作流程、工作描述和技能，重视人才的工作能力，并形成一种强调效率、低风险、控制和质量的企业文化。

而硅谷模式的企业则注重创新和成长，靠引人注目的愿景、共同的价值观、简要制度和关键的优先事项来构建协作机制，同时，视创新精神为人才的核心竞争力，并在企业文化中重点强调独特性、冒险性、适应性、速度及快速学习等品质。

作者在大量的管理学研究中，提炼出使企业在快速变化的环境中具有长期竞争力的六项基本原则，即动态能力、不断变化的组织、以人为本的方法（而不是“以工作为本”，对员工的工作进行微观管理）、双元性组织、与周围环境建立联结的开放组织（与外部合作伙伴合作，因为外面的优秀人才更多）、面向创新和成长的系统性方法。

对于6家硅谷案例公司的研究表明，在信息技术、互联网和社会媒体发展的影响塑造下，硅谷模式支持了这六项基本原则。这意味着硅谷模式这种管理系统可能适合广泛使用。

在《硅谷秘密 : 创业成功的基因》一书中，详细介绍了以特斯拉、谷歌等为代表的硅谷公司应对瞬息万变世界的新型管理模式，并高度概括出这种以创新为导向的管理系统的六项基本原则。对于初创的企业，以及取得了一定成就但是还想取得持续成功的大企业，硅谷模式或许可以提供一些有益的借鉴。

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