“国以才立、政以才治、业以才兴”。不管是国家还是企业，硬实力、软实力，归根结底都要靠人才实力。

企业留住人才，才能集思广益，才能共谋发展，让他们真正感到工作有干头、生活有甜头、事业有奔头、前程有盼头，增强他们的认同感、归属感和成就感。

一、“得人才者得天下”

自古以来，周公握发吐哺、刘备三顾茅庐，就是上位者重视人才的典范，“得人才者得天下”，即使放在当今社会，也是实践得出的至理箴言。

• 乔布斯曾说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。我大约把1/4的时间用于招聘人才上。”
• 《华为基本法》中说：“我们强调，人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。” 华为有一套完善的人才管理战略，甚至为了招募“天才少年”对毕业生启用百万年薪；
• 雷军创办小米第一年，80%的时间用在招聘上。和同一候选人聊了十多次，有时一聊就是10个小时；为了找到一个出色的硬件工程师，连续打了90多个电话。

尽管他们都已经成为各行各业的领导性企业，但他们依然求贤若渴，因为他们深知，企业的发展离不开人的主导，更离不开优秀人才的管理执行。

如果有一天马云马化腾带着所有核心骨干离开了阿里腾讯，他们可以再创造一个商业帝国；

但如果他们把企业给一群庸人，即使公司现在拥有数不尽的资产财富，也终有一天会被挥霍完，倒塌崩盘。

不管是大企业还是小企业，我们都需要优秀的人才，企业也需要培养人才的文化土壤，让优秀的种子在企业这片土壤上茁壮成长。

二、企业人才管理现状

国内企业由于所处的发展阶段、管理成熟度的差异，所以在人才管理水平上也情况各异。如果单从企业人力资源管理阶段来看，基本可以分为三类：

1.0阶段 传统人事管理

企业将人力资源管理主要定位于诸如考勤、招聘、核发工资、劳动关系管理等基础人事管理工作，对于企业而言属于一般性职能服务部门，专业性、价值认可度均较低。

2.0阶段 人力资源管理

企业开始重视人力资源管理的专业价值与贡献，多数表现为按照经典的人力资源六大模块定义人力资源部的职能，注重管理体系建设、机制配套及管理联动，在资源配置方面发挥规范、指引等作用。

3.0阶段 人力资本管理

多见于不同行业的领头羊企业，比如华为，在人力资源管理体系、机制方面相对完善，着眼于企业战略协同、应用场景等需求，工作重心转向组织发展、人才培养、活力激发、员工感知等新领域，提出诸如继任者计划、双积分管理、员工价值管理、人才共享平台等创新型解决方案。

民营企业的人才管理水平的差异，是多方面因素导致的，但不外乎与管理制度、激励设计、企业文化有关：

1、人才管理制度不健全

制度是企业管理的基础。没有完善的人才管理制度，人才的上升空间将会被打压，员工的积极性也就降低。

然而，很多民营企业缺乏最基本的人才制度：

• 人才上升渠道不透明，人才招聘和薪酬待遇不合理；
• 没有针对职工的职业生涯规划，员工培训和培养机会较少；
• 管理层不够民主，使得员工的意见和诉求很难得到回应；
• 员工价值理念和企业核心价值观、发展理念不同等。

这些制度漏洞使得员工没有归属感，一些有能力、有想法的员工长期得不到重用和升职，看不到未来的希望，逐渐产生了离开公司的想法。

2、缺乏合理的激励计划

（1）忽视被激励者需求的差异

不同的员工需求存在差异，有效的激励应该是在认真分析员工需求后进行针对性激励。仅仅依靠过往的经验制定的激励计划，无法保证激励的效果。

比如高端人才，仅仅是金钱激励可能很难打动他。

（2）重视物质激励，忽视精神激励

公司注重员工的物质奖励，却忽视了员工作为复杂人的一面。当他达成既定目标，一句简单的口头表扬产生的激励效果是持久的。

但现在企业对精神激励的忽视，已经成为了一个普遍存在的问题。

（3）重视短期激励，忽视长期激励

重视员工为企业带来的短期利益，忽视员工为企业发展注入的持久活力，这是很多企业的通病。

尤其是高新技术企业，由于行业的特殊性，项目周期长，需要员工持续的投入，更要注重对知识型员工的长期激励。

3、缺乏健康的企业文化

员工除了获得工资和奖金外，也希望获得尊重和认同。员工是否愿意在企业长期地干下去，很大程度受企业文化的影响。

如果企业的文化价值理念是积极正面的、健康向上的，员工也会受到鼓舞奋发向上。

但有些企业因为管理的认知不够，不尊重员工，甚至打骂员工，比如有的企业要求业绩不达标的员工互扇巴掌，甚至喝厕所的水等，这样的企业注定走不长远。

三、人才管理缺失造成的问题

1、人才和岗位错位

关键的人才没有放在合适岗位上，人才就发挥不出效用。一个金牌销售你把他提拔去做办公室管理，显然是不合理的。

由于人才管理的缺失，企业做不到人员与岗位的合理衔接，造成了人力、物力、财力的大量浪费，企业效益便会受到影响。

员工对职位的满意度降低，也会直接影响其工作积极性，从而使人力资源使用率大大降低。

2、整体工作氛围消极

人才管理的缺失，最直接的反应就是员工离职，通常是有能力的看不到未来走了，没能力的留下混日子，这是非常可怕的，到最后，公司养了一群闲人和庸才。

短期之内，人才离职的“示范”作用，会使员工心理和整体氛围消极，心态不稳、士气低落，工作效率下降。大家会想，为什么他这么厉害都走了？

如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时负面情绪较多，通过一番发酵后，大家会得出一个结论，这个公司不靠谱，趁早走好，就有可能引发员工集体离职热潮。

3、人才、技术等资源流失

没有好的人才管理，就容易造成人才的流失，人才流失带给企业的危害是难以弥补的。

• 管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪；
• 销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失；
• 技术人员的流失，带给企业的可能是核心技术的流失和研发项目的中断或夭折。

甚至有的企业因为人才被同行或竞争对手挖走中，核心技术和商业机密尽失，市场份额一点点被对手蚕食。

4、人才培养成本增加

关键人才的流失，可能会使岗位空缺。这时，离职人员所引发的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等以及人才重置成本，都是企业必须承受的。

国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代的费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。所以，员工离职大大地加重了企业的经济负担。