绩效不同年终奖差几倍！互联网企业年终考评引网友热议

年关将至，互联网企业的年终考核也纷纷结束，决定每个职场人年终奖的多少，最直观的就是绩效考核成绩。

年关将至，互联网企业的年终考核也纷纷结束，决定每个职场人年终奖的多少，最直观的就是绩效考核成绩。那么，互联网大厂是怎么评定员工的绩效，规则是否合理透明？记者通过采访大厂员工，并搜集脉脉、知乎等职场社交热帖，揭秘互联网企业年终绩效考评的真实生态。

年底评级是普遍现象

近日，知乎上一篇名为“前腾讯员工因公司年底绩效打分2星，而精神崩溃”。记者从腾讯在职员工处了解到，腾讯确实有1至5星的评分排布，“腾讯1星一般是直接走人，2星可能是领导觉得你没有完成你的KPI指标等，2星的影响比较确定，比如一年内不能晋升、年终奖只能领保底，不能调薪等，但不会影响现在的工作。”该员工认为，虽然绩效考核压力确实存在，但并不至于精神崩溃。

不过，互联网企业年底给员工评级的现象已是普遍现象。记者了解到，按照大多数互联网公司的规则，绩效考核分SABCD几个等级，按照员工人数占比，S等级和A等级占30%，B等级占60%，C等级、D等级共占10%，C和D是最差绩效的行列。

在知乎上，有网友留言，腾讯所采用的考核机制，就是对一定范围内的员工进行“3-6-1”或者“2-7-1”分出个A、B、C等，然后再根据这些绩效等级评出谁较为优秀。

据了解，上述“361”制度在互联网公司非常流行。此前阿里就是严格遵守361末尾淘汰制度，此制度规定了阿里的员工每年都会被强制分布为30%的优秀员工，60%的合格员工，和10%被淘汰的员工。按照阿里的绩效考核制度，3.75分-5分的员工占30%，3.5分-3.75分的员工占60%，3分-3.25分的员工占10%。据悉，如果员工年终绩效为3.25分或以下，则会被取消年终奖和晋升机会，连续2年绩效评分低于3.25可能面临被辞退。不过，这一制度在2020年，阿里就发布对内信表示将逐步取消“361”制度。

各类绩效意味着什么？

对年终奖动辄就是10个月薪资的互联网大厂来说，拿C绩效和拿S绩效，意味着年终奖能差几倍。同时，拿C不仅意味着最低的年终奖等级，甚至面临被劝退的风险。脉脉平台实名认证为“小米员工”的网友直接表示“不想确认绩效”，引发脉脉上不少大厂员工的共鸣。

在字节跳动工作的叶子，今年拿到了M+，年终奖水平相当于是4.5个月的薪资。她告诉记者，与其他公司不同，字节跳动采用的是OKR+360度的绩效管理模式。OKR即目标与关键结果考核，员工可以看到每个人的OKR，甚至包括CEO的，从而可以清晰地获知其他人都在做些什么。360度评价意味着任何人都可以参与你的绩效评估，同样你也可以评估别人，无论对方是领导还是普通员工。

她介绍，字节的考核等级从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O八个级别，并进行强制分布。员工的收益差距主要还是来自绩效，绩效M大概是3.5个月的年终奖，M+则大概是4.5个月，不过每年也不完全相同。

不仅是年终奖，在脉脉上，不少互联网职场人分享他们所在企业的绩效考评影响，记者总结，在互联网企业，年终低绩效意味着低年终奖，同时也会失去未来一年的晋升和加薪资格，甚至还有可能影响到跳槽时的简历背调。

降职降薪？“末位”不能成为借口

在脉脉上，还有职场人士指出，部分互联网公司强制员工背差绩效，强制保底人员流动。该则帖引起不少脉脉网友共鸣，他们均表示反对强制打低绩效的行为，互联网企业的绩效考核制度，核心目标就是向员工施加压力，然后给优秀员工以奖励。强制保底人员流动不仅不能产生绩效，还会增加企业的人力成本。

上海博群律师事务所律师李晓曦指出，末位淘汰不合法，末位降职降薪这个“借口”同样不成立。他表示，企业在限定等级比例的考核中，必然有首有末。但“末位”不等于“不能胜任工作”，这是此类事件法理上质证与立论的关键。企业行使经营自主权不能任性。“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由，当然也不能随意成为降职降薪的借口。

当然，任何机制都是有利有弊的，然而激励的手段不只反向一种，正向鼓励一样可以发挥作用。近几年，互联网公司经历了野蛮成长的阶段，已逐渐向精英化高端化转型，人才变得越来越重要。企业能给大家更多安全感、更多的学习和成长空间，才会让整个团队的能力得到更大的提升。尊重人的成长性，做有温度的考核，才能让企业和人一起走得更长远。

来源：劳动观察