联想集团薪酬体系设计
一、 公司背景介绍
联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在香港上市，是香港恒生指数成份股。2003年，联想电脑的市场份额达28.99％，从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。
在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。
二、 联想集团组织结构图
三、 联想公司薪酬战略分析
战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。它着眼于薪酬的战略支持功能。作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。
四、重要岗位
总经理、销售经理、人力资源主管
五、重要岗位工作分析
（一）总经理工作分析表
表一：
从事岗位名字 | 总经理 | 有无兼职 | 无 |
我的上级岗位名字 | 董事长 | 我的部门名字 | 总经理办公室 |
下级的岗位 | 生产主管、开发部经理、销售主管、财务主管 | ||
我认为学历要求 | 本科以上学历 | ||
岗位任职资格要求 | 年龄：35岁以上 性别：不限 经验要求：10年以上企业全面管理工作经验 知识要求：熟悉企业业务和运营流程；熟悉法律法规。 能力要求：有优秀的领导能力、责任心强，有较强团队协作能力，协调能力。 | ||
表二：
重要性 | 工作内容 | 占用时间% |
1 | 根据公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。做好全年计划和目标，完成目标任务。 | 5% |
2 | 每季度召开会议，讨论制定企业的短期目标 | 10% |
3 | 审查企业的经营计划，业务规划，经营方针，经营形式，预算方案 | 30% |
4 | 审查预算外开支计划，企业更新改造规划方案。 | 10% |
5 | 召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结 | 10% |
6 | 拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度 | 15% |
7 | 审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施 | 10% |
8 | 推进公司企业文化的建设工作。 | 5% |
9 | 审核签发以公司名义发出的文件 | 5% |
（二）销售经理工作分析表
表一：
从事岗位名字 | 销售经理 | 有无兼职 | 无 |
我的上级岗位 | 总经理 | 我的部门名字 | 营销部 |
下级岗位 | 销售员 | ||
我认为学历要求 | 大专以上学历 | ||
我认为上岗人员的条件 | 3年以上销售管理经验，28-35岁，懂一定的法律知识，语言表达能力强，熟悉电脑基本操作，沟通能力强，有良好的市场判断能力和开拓能力，有极强的组织管理能力 | ||
表二：
重要性 | 工作内容 | 占用时间% |
1 | 监督各区经理，销售业务主管，信息管理员的工作 | 10% |
2 | 监督公司销售回款执行情况 | 15% |
3 | 对所有销售人员的提升和管理，并对直接下级惊醒考核和激励 | 15% |
4 | 几十了解销售人员动态，并对其进行有效监控，确保销售队伍的数量和质量，协调好相互之间的矛盾 | 10% |
5 | 制定公司全年的销售计划，同时按时计划制定相应的销售策略；把任务分解到每个季度，每个月 | 15% |
6 | 及时了解同行业的销售动态和促销措施，进行分析，同时调整本公司的销售策略 | 5% |
7 | 考察监督各片区工作情况（每周五下午5点检查报表） | 5% |
8 | 招募新的销售人员，进行选择培训和调配 | 10% |
9 | 每月定时召开销售会议一次，并把销售情况及时汇总，汇报并提出合理的建议和措施（每月20日做下月会议计划及方案报批，次月5日开会） | 10% |
10 | 负责库存的监督工作 | 5% |
（三）人力资源主管
表一：
从事岗位名字 | 人力资源主管 | 有无兼职 | 无 |
我的上级岗位名字 | 总经理 | 我的部门名字 | 人力资源部 |
下级的岗位 | 人事专员 | ||
任职资格要求 | 年龄：25岁-35岁 学历：本科以上学历，人力资源管理类专业 经验要求：3年以上人力资源管理经验 知识要求：熟悉劳动法律法规，招聘录用流程 能力要求：具有较强的组织协调能力、良好的沟通能力 | ||
表二：
重要性 | 具体工作 | 占用时间% |
1 | 负责人事相关管理制度的拟定及对已实施的人事管理制度进行完善。 | 5％ |
2 | 负责编制、修订公司组织架构和部门职责，并重新核定各部门定岗核编。（每年12月份提交修订报告和架构图草案，并每年1月底前完成各部门定岗核编） | 5％ |
3 | 负责组织实施绩效管理。（薪酬绩效体系建立、完善，实施绩效考核，汇总及反馈，要求次月5日前完成） | 20％ |
4 | 负责薪资核算及发放（次月15日，要求薪资核算准确无误，薪资核算的保险与实际缴纳保险帐务相符） | 10％ |
5 | 负责拟定招聘计划，组织招聘并予以录用。（根据定岗核编及人员需求制度招聘计划，开拓多种招聘渠道按人员增补申请计划及时进行人员招聘） | 10％ |
6 | 负责拟定员工培训计划并组织实施及评估。 | 10％ |
7 | 负责新员工入司管理。（对新入司员工进行入职教育并制定新员工的培训计划并跟踪培训效果） | 5% |
8 | 负责人事劳动关系管理工作。（①新入司员工劳动合同的签订，劳动合同的续订与终止等 | 5% |
9 | 负责员工各项保险的管理及核算缴纳。（根据各项保险的缴纳政策拟定缴纳调整预算并报上级审批） | 5% |
10 | 负责劳动纪律、员工行为规范管理，严格考勤制度。（定期检查） | 3% |
11 | 负责内部员工满意度管理。 | 2% |
12 | 负责组织每年度评优工作。 | 5% |
13 | 负责商业保险优化和合同签订。 | 5% |
14 | 负责本部员工入职、转正、调薪初步审核，并报总经理审核。 | 5% |
15 | 负责员工人事档案的管理。 | 5% |
六、职位评价以及职位等级划分
1、主要岗位评价：
（1）报酬要素的选取及其权重的确定：
报酬要素 | 报酬要素的定义 | 权重 |
知识 | 可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训获得的关于事实或规则的各种信息 | 10% |
沟通 | 主要指与他人进行交流，包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的 | 15% |
责任 | 主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时要求职位承担的职责对实现组织目标的贡献度 | 20% |
决策 | 对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批，决定策略或办法 | 20% |
努力 | 职位素需要的付出，包括完成这个职位所承担的任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性 | 10% |
技能 | 完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等 | 15% |
自主性 | 所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的 | 10% |
(2)、报酬要素的等级界定
①知识的等级界定：
3级 | 具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题 |
2级 | 具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独立解决问题 |
1级 | 具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题 |
②沟通的等级界定：
4级 | 与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通是有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈 |
3级 | 经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈 |
2级 | 与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较 清晰的思想交流，书面沟通能抓注重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少 |
1级 | 基本上不需与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈 |
③责任的等级界定
5级 | 对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任 |
4级 | 对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任 |
3级 | 负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算 |
2级 | 负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象 |
1级 | 完成相关工作 |
④决策的等级界定
5级 | 在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公司的未来发展几经营有广泛的影响 |
4级 | 遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责 |
3 级 | 遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做出重要决定，但一般需要通报上级 |
2级 | 在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策 |
1级 | 在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指导 |
⑤努力的等级界定
3级 | 工作任务极其复杂，对工作的创造性要求极高，在岗位职责的实现中，需要体力或脑力高度投入，对岗位所需要的知识更新频率很高 |
2级 | 工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创造性要求很高，在工作过程中，需要脑力或体力的高度投入，岗位知识的更替频率高 |
1级 | 工作任务较明确，创造性的要求不高，需要脑力或体力的投入，岗位知识变化较慢，一般有明确的标准 |
⑥技能的等级界定
4级 | 具有出众的领导管理才能和良好的行业管理理念，具有丰富的管理知识并具有实际操作经验，拥有本科以上的学历，接受过相关的高级培训或有高级职称 |
3级 | 熟练掌握并能运用相关的专业知识，具有良好的综合素质，有较强的管理能力，具有团队精神，拥有本科层次的级以上的学历，接受过相关行业中高级培训或拥有中级及以上职称 |
2级 | 具有广博的知识储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头表达能力强，拥有专科级以上的学历，接受过相关行业的中级培训，拥有中级职称 |
1级 | 学习能力强，能够运用相关知识、经验解决问题，拥有高中以上的学历，接受过初级及以上的业务培训 |
⑦自主性的等级界定
3级 | 为公司确定战略定位，并为下属制定范围广泛的目标，并对职能单位与总体结果负责 |
2级 | 在公司战略向导范围内制定部门政策，就下属提出的例外问题解决建议进行决策，工作每年接受检查 |
1级 | 根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需根据例外情况做出适应性调整，工作需阶段性接受检查 |
（3）报酬要素不同等级所对应的点值（几何法的比率差为30%）：
报酬要素 | 报酬要素等级 | 几何法 |
知识 | 1 2 3 | 59 77 100 |
沟通 | 1 2 3 4 | 68 89 115 150 |
责任 | 1 2 3 4 5 | 70 91 118 154 200 |
决策 | 1 2 3 4 5 | 70 91 118 154 200 |
努力 | 1 2 3 | 59 77 100 |
技能 | 1 2 3 4 | 68 89 115 150 |
自主性 | 1 2 3 | 59 77 100 |
（4）运用报酬要素分析和职位评价：
①总经理的评价过程及其结果
报酬要素 | 报酬要素权重（%） | 报酬要素等级 | 点值 |
知识 | 10% | 3 | 100 |
沟通 | 15% | 3 | 115 |
责任 | 20% | 5 | 200 |
决策 | 20% | 5 | 200 |
努力 | 10% | 3 | 100 |
技能 | 15% | 4 | 150 |
自主性 | 10% | 3 | 100 |
合计 | 100% | —— | 965 |
②销售经理
报酬要素 | 报酬要素权重（%） | 报酬要素等级 | 点值 |
知识 | 10% | 3 | 100 |
沟通 | 15% | 3 | 115 |
责任 | 20% | 4 | 154 |
决策 | 20% | 4 | 154 |
努力 | 20% | 3 | 100 |
技能 | 5% | 2 | 89 |
自主性 | 10% | 2 | 77 |
合计 | 100% | —— | 789 |
③人力资源经理
报酬要素 | 报酬要素权重（%） | 报酬要素等级 | 点值 |
知识 | 10% | 2 | 77 |
沟通 | 20% | 4 | 150 |
责任 | 20% | 3 | 118 |
决策 | 20% | 3 | 118 |
努力 | 10% | 2 | 77 |
技能 | 10% | 1 | 68 |
自主性 | 10% | 2 | 77 |
合计 | 100% | —— | 685 |
（5）建立职位等级结构
职级 | 薪点范围 | 生产类 | 管理类 | 营销类 | 财务类 | 技术类 | |
A级 | 23 | 1000-975 | 董事长 | ||||
22 | 974-949 | 总经理 | |||||
21 | 948--923 | ||||||
20 | 922-897 | ||||||
19 | 896-871 | ||||||
18 | 870-845 | ||||||
17 | 844-819 | ||||||
16 | 818-793 | ||||||
15 | 792-767 | ||||||
B级 | 14 | 766-741 | |||||
13 | 740-715 | 生产主管 | 人力资源部总监 | 销售主管 | 财务主管 | ||
12 | 714-689 | ||||||
11 | 688-663 | ||||||
C级 | 10 | 662-637 | |||||
9 | 636-611 | ||||||
8 | 610-585 | ||||||
7 | 584-559 | 人力资源主管 | 销售部主管 | 财务主管 | 研发主管 | ||
6 | 558-533 | 技术人员 | |||||
D级 | 5 | 532-507 | 文员 | 销售员 | 会计人员 | ||
3 | 506-481 | 生产工人 | |||||
2 | 480-455 | ||||||
2 | 454-429 | ||||||
1 | 428-403 | ||||||
七、薪酬调查及薪酬定位：
对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。由于人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建立竞争优势的联想企业而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得创造优势的优秀员工。但是，薪酬水平过高既会阻碍公司产品的市场灵活性，也会限制企业再人力资源其他方面的投入——培训和开发。而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的吸引和保留。解决二者之间平衡关系的现实方法就是借助薪酬数据的调查和分析来完成。
1、 调查的方式：
以问卷调查为主，辅之以访谈法
2、 调查的对象：
以总经理、销售、人力资源主管
3、 调查的目的：
只有通过对企业薪酬市场定位影响因素的调查和分析，企业才能清晰的制定出有利于自身经营战略的薪酬市场策略，从而保证企业薪酬在市场上的有力竞争，而又不必付出过高的代价。主要需要了解本行业其他公司各职位的薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、，了解本公司潜在竞争对手的劳动力成本，了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新的发展和变化趋势。
4、 职位描述示例：
总经理职位描述
职位名称：总经理 |
职责范围： l 根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。 l 主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议。 l 主持公司的基本团队建设、规范内部管理。 l 推进公司企业文化的建设 l 召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展 |
任职资格： l 本科以上学历，管理类专业 l 5年以上企业全面管理工作经验 l 责任心、事业心强，有很强的组织能力，团队合作能力，应变及解决问题的能力有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力。 l 熟悉企业业务和运营流程 |
销售经理职位描述：
职位名称：销售经理 |
职责描述： l 几十了解销售人员动态，并对其进行有效监控，确保销售队伍的数量和质量，协调好相互之间的矛盾 l 负责制定公司全年的销售计划，同时按计划制定相应的销售策略；把任务分解到每个季度、每个月。 l 负责协调好本部门与其它部门间工作关系，确保沟通。 l 负责招募新的销售部人员，进行选择、培训和调配。 |
任职资格： l 本科以上 l 有较强的沟通能、应变能力；有强烈的事业心和责任心，且具备良好的团队合作精神；有良好的市场判断能力和开拓能力，有极强的组织管理能力。 |
人力资源主管职位描述：
职位名称：人力资源主管 |
职责描述： l 人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理 l 对企业特定时期内人员供给和需求进行预测,据预测结果采取相应措施以达到供需平衡; 在企业总体发展战略规划指导下,制定招聘计划并选拔录用合格人才; 制定主管及以上人员的培训计划; 监察及指导各部门做好绩效考核工作; 监督薪资管理体系调整方案的实施并协调劳动关系。 l 审核人事规章制度、部门主管的人员培训计划、人员调配、薪资与福利报表及各部门绩效考核计划及奖惩制度，并且审批和控制部门费用。 l 做好和其他各个部门协调合作的工作，帮助其他部门进行有效管理，并协助总经理的工作 |
任职资格： l 具本科及以上相关学历，管理类专业优先 l 接受过工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、劳动经济学以及财务管理等相关课程的培训 l 了解基本工作情况，业务知识熟练 l 从事相关管理工作，有管理经验的优先 |
5、 调查问卷：
一、一般信息 1、公司名称： 2、联系方式：第一联系人 第二联系人 姓名： 职位： 电话： 传真： 通信地址： E-mail: 3、行业类型： 酒店服务业 宾馆服务业 银行服务业 零售业 保险服务业 电信服务业 旅游服务业 消费品行业 交通业 IT行业 医药保健业 制造业 4、公司主要股东及其所占份额： 6、 公司员工的构成数量： 管理人员： 非管理人员 操作人员 |
二、薪酬构成： 1、 基本工资（元/月） 500~800 800~1200 1200~1500 1500~1800 1800以上 2．变动工资（变动比率） -10%~0 0~10% 10%~20% 20%以上 3．奖金（元/年） 0~500 500~1200 1200~2000 2000~3000 3000以上 4．津贴（元/年） （1）学历津贴 有 没有 ＿＿元/年（注明学历） （2）职称津 有 没有 ＿＿元/年（注明职称） （3）夜班津贴 有 没有 ＿＿元/班 （4）年资 有 没有 ＿＿元/年（注明工作年数） （5）其他 注：若公司还有其他的津贴、福利请写明具体项目及金额 三、其它相关问题： 1、 您的性别是：( ) 男 女 2、 您的年龄是：( ) 25岁及以下 26—35岁 35—45岁 46岁及以上 3、 您的学历是：( ) 高中及以下 大专 大学本科 硕士研究生 博士 4 、您参加工作时间是：( ) 不到3年 3－5年 5—10年 10年以上 5、您目前的年薪是多少：（） 1万及以下 2—4万能 5—8万 8—10万 10万以上 6、您觉得自己的薪酬是否与自己的付出成正比（即是否合理）？ 是 不是 7、与当地的一般消费水平相比，您的基本工资（ ） 设置得非常合理 设置基本合理 不确定 较低，不太合理 太低，非常不合理 8、按规定时间，薪酬支付的准确性和及时性（ ） 非常准确和及时 基本准确和及时 不确定 不够准确和及时 经常拖欠 9、薪酬方面的管理制度（ ） 非常完善 大多数需要的制度都有 不确定 规章制度较少 没有建立任何薪酬方面的管理制度 |
四、 相关信息： 1． 最满意的薪酬构成及比例： 2． 希望企业设置哪些福利： |
7、 调查数据分析
通过回收调查问卷和整理访谈结果，我们得出以下薪酬数据分析表：
公司代码 | 致 位 名 称 | 正规薪酬浮动范围（元/月） | 基 本工资（元/月） | 奖 金 （元/月） | 津 贴 （%） | ||||
最低 | 中间值 | 最高 | 学 历 | 职 称 | 年 资 | ||||
1 | 总经理 | 3000 | 8000 | 15500 | 3000 | 1500~2000 | 6 | 8 | 3 |
人力资源部经理 | 2500 | 5000 | 5000 | 2500 | 800~1200 | 5 | 10 | 3 | |
销售主管 | 3000 | 7000 | 5000 | 2150 | 700 1000 | 3 | 6 | 2 | |
8、 相关薪酬调查的结果
根据智联招聘网发布的行业薪酬调查报告显示出以下信息：
（1）、在全国所有的行业中，最高职位薪酬是最低职位的五六倍。最显著的是地产业，总经理月均收入12000元以上，普通员工为1585元左右，相差7.6倍。
（2）在IT行业中，销售经理的薪酬时最高的，平均月薪在12000左右，其他岗位薪酬
岗位名称 | 平均月薪（元） |
部门经理 | 4050 |
部门主管 | 2650 |
领班 | 1880 |
普通员工 | 1440 |
（3）、人力资源部职位方面，经理的平均年薪达到14984元，浮动工资为9072元，津贴补贴为3672元，分红为814元，人才资源部主管平均年薪为20248元，浮动工资为9005元，津贴补贴为1916元，分红为420元。人才资源专员平均工资为20822元，浮动工资为6715元，津贴补贴为1641元，分红为115元
9、调查结果分析
本次调查共发出100份问卷，收回78份，经过对相关的数据进行分析，剔除7份无效问卷，最后对71份有效问卷进行分析，得到相关职位的薪酬数据，以人力资源主管为例说明
职位：人力资源经理 | |
有效在岗者数量：15 | 在岗这平均行业工作经验：5年 |
主要职责：做好本部门内部的工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，确保部门内员工人适其岗、岗宜其人 | |
市场薪酬数据：（元） 10%分位 25%分位 中位值 75%分位 90%分位 平均值 1．年度基本现金收入 30720 35700 40800 45840 53280 41268 1.1 月基本工资 2200 2475 2700 2980 3400 2751 1.2年度补贴总额 2160 3000 4200 5040 6240 4128 1.2.1年度交通补贴 —— —— —— —— —— —— 1.2.2年度膳食补贴 1800 2520 3600 4320 5400 3528 1.2.3年度其他补贴 360 480 600 720 840 600 2．年度总现金收入 33360 39561 45660 51919.2 61440 46388.04 2.1 年度绩效奖金比例 10% 13% 15% 17% 20% 15% 2.2年度绩效奖金 2640 3861 4860 6079.2 8160 5120.04 2.3年度销售奖金 —— —— —— —— —— —— 3．年度总薪酬 28021.6 32044.41 36984.6 42054.55 49766.4 37774.31 3.1年度法定社会保险 3669.6 4351.71 5022.6 5711.11 6758.4 5102.68 3.2年度住房公积金 2668.8 3164.88 3652.8 4153.54 4915.2 3711 3.3年度其它福利 | |
10、公司薪酬市场定位：调查结束以后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，用最小二乘法来进行拟合，将评价点数设为X，市场薪酬水平设为Y，那么薪酬曲线的方程为：Y=bX+a，利用联合方程解出a,b ：
Y=na+b X
XY=a X+b
解上述方程组，可得：
a [ X² Y- X (XY)]／ [n X²-( X) ²]
b [ n (XY) －（ X）（ Y）]／ [n X²-( X) ²]
有工作描述的内容，我们得到下表：
职位 | 点数值（X） | 薪酬水平数值（Y）元/月 | X² | XY |
总经理 | 965 | 8000 | 931225 | 7720000 |
销售经理 | 573 | 7000 | 328329 | 6876000 |
人力资源主管 | 720 | 5000 | 518400 | 3600000 |
合计 | 2258 | 21700 | 1777954 | 18196000 |
代入上表值的数值得：
a=（1777954 21700-2258 18196000）／（3 1777954-2258 2258）=1260
b=（3 18196000-2258 21700）／（3 1777954-2258 2258）=8.1
则Y=bX-a=8.1X-1260
可得如下图示：
八、薪酬构成
（一）IT行业薪酬构成：
1.薪酬构成图
2、 薪酬构成比例：
不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例即：职位薪酬总和：（4个季度绩效薪酬总和+年底奖金）不同，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体如下：
薪酬构成比例表
管理类 | 生产类 | 财务类 | 技术类 | 营销类 | |
A层级 | 70：（00+30） | 70：（00+30） | 70：（00+30） | 70：（00+30） | 70：（00+30） |
B层级 | 60：（30+10） | 60：（30+10） | 60：（30+10） | 60：（30+10） | 50：（30+20） |
C层级 | 70：（30+00） | 60：（40+00） | 70：（30+00） | 50：（50+00） | 40：（50+10） |
D层级 | 70：（30+00） | 60：（40+00） | 70：（30+00） | 50：（50+00） | 40：（50+10） |
（二）处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值表：
职位等级对应的薪酬区间表
等级 | 所在区间点值跨度 | 职位 | 内部评价点值 | 市场平均薪资水平 | 薪资区间中值 | 比较比率（%）（区间中值/市场薪资水平） |
3 | 848以上 | 总经理 | 965 | 3500 | 8000 | 228 |
2 | 847 797 | 销售经理 | 573 | 2500 | 7000 | 240 |
1 | 796 746 | 人力资源主管 | 792 | 3000 | 5000 | 166 |
（三）公司薪酬结构模型
根据已确定的个职位等级价值，结合相应的外部市场薪酬水平，建立公司薪酬结构如下图所示：
页面更新：2024-04-04
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