大厂也难逃困境：想要的找不到，找到的招不来，招来的留不住

前几天见到老A，一个颇具规模的互联网公司老板，事业风生水起。可是，他很焦虑，见面第一句话就是：“我需要人才！”

原来，三个月前，公司战略调整，急需招聘几个算法工程师和硬件工程师，老A提出要求：“一个月内人员到岗”。

可是，HR联系了不少招聘网站，接收了不少简历，面试了不少人，也浪费了不少时间，三四个月过去了，一个与岗位画像相匹配的人才也没招到。

老A很生气，当然，更多的是苦恼。没有合适的人才，再好的战略也是“镜花水月”。

我知道，他的公司面临“招聘囚笼困境”。

❶什么是“招聘囚笼困境”？

“囚笼困境“，或者叫“思维牢笼”，在招聘过程中很常见。主要表现在三个方面。

一，招不来。某大厂HR在网上吐槽：“招个人比相亲都难，问了二十个人，有面试意向的只有三个，最后还有两个放了鸽子……”

二，效率低。一场招聘从信息发布、简历筛选、电话沟通，再到面试、初审、复审，整套流程下来起码一两个月，效率太低了。

二，留不住。好不容易招到一个人，入职后才发现与岗位明显不匹配，或者人家干了几天就主动拜拜了，用人单位不满意，领导也颇有微词：“HR太不专业了。”

❷“招聘囚笼困境”是怎么形成的？

首先，是“大树效应“。森林中，大树周围的树很难长高长粗。企业也是如此，竞争力强的企业，往往集聚行业内更多优秀人才，从而形成人才的“虹吸效应”，导致其他企业招人困难。

其次，人才的“冰山效应”。真正的人才，在任何企业都是“金疙瘩”，他们属于“被动型人才“，不会主动投简历，需要企业去挖掘。就如冰山一样，露在水面的都是表象人才，真正的人才隐藏在“水面之下”。

再次，招聘渠道的“晕轮效应”。大部分的互联网企业，一说招聘，首先想到各种招聘平台。这其实就是“日晕”影响下的认知错觉。过分倚重第三方招聘平台，一是人才与岗位匹配度容易脱节，二是信息整合需要耗费大量时间。

❸有没有更好的招聘解决方案呢？

有！飞书招聘来了。这个解决方案，从“理念+实践+工具”入手，帮助广大企业突破招聘囚笼困境，使企业能够“掌握一种方法，了解一些实践，认识一款工具”。

我们传统的招聘模式，注重的是“招人”，而不是“培育系统”；招聘定位为应急式的“救火思维”，而不是养鱼式的“长线思考”。所以，是为了招人而招人，精准度不够，效率性不高，人才的选拔和配置经常出现“啮合性故障”。

而“飞书招聘”给HR和企业管理者提供了一种全新的招聘理念：招聘绝不仅仅是“招人的过程”和“招到人的结果”。而是随着企业战略和业务链条的变化，通过人才规划、策略调整、流程执行和复盘反馈，形成一个完整的闭环系统。

这个系统的建立，基于五个核心逻辑模块

01，人才理念。需要什么样的人？

02，人才策略。如何获取人才？

03，招聘策略。如何通过招聘获得目标人才。

04，招聘流程。招聘应该怎么做？

05，人才反馈。招聘是否可以做到更优？

❹“飞书招聘”的五大核心功能。

第一，形成企业自己的“储备人才库”。

现代企业讲求创新，产品迭代更新很快，业务链也会随之调整。如果没有人才储备，人才不能快速补位，新业务和新人才就不会无缝衔接，从而影响企业运营效率。

生产中有一个“消防理论”。任何一个单位，都有自己的消防水池和消防栓，一旦发生火灾险情，立刻就能扑灭。如果调运远水，是解不了近火的。

这个道理也同样适用于招聘。

只有建立起企业自己的“人才储备库”，才能实现精准、无缝和高效招聘。飞书人才库，能快速解析求职者的简历，并自动生成企业的标准简历，一旦企业有用人需求，能“智能化”识别和匹配。

一家服务于超市卖场的中型互联网企业，使用“飞书招聘”短短一年半时间，人才库已储备十万余人，能够满足公司1000+岗位的招聘需求。公司人力资源总监于小姐说：“我们的招聘就像飞一样不可思议。”

第二，“主动式人才裂变”模式。

业绩要裂变，人才也要裂变。人才的获取，靠“被动式”三方协作模式，远远不能适应企业业绩裂变的需求，必须有一种新的“主动式”模式，使人才和业绩实现平滑对接。

这个“主动式发现和获取人才”模式，用行业术语讲，叫“内推”。

HR和企业管理者都知道，内推虽好，但是落地并不理想。据人力资源行业调查显示，理想的入职占比中内推应该在55%，但实践只有 10%。富有经验的HR普遍认为，企业的内推活动受理念和方法的制约，有较大提升空间。

“飞书招聘”基于大量市场调查和思维模型，给出了解决方案。在内推中植入心理元素，加入趣味性设计，比如个性化职位卡片、建立内推奖、推出内推榜单和积分活动等等，员工的参与性大大增强。

这一模式，已经在一些先知先觉的企业得到很好应用。例如掌阅科技，使用飞书招聘后，企业平均每 6 名员工中就有 1 位参与内推，企业人才数据库呈裂变式增长。

第三，结构化面试

传统招聘模式，进入面试环节后，面试官对求职者的提问以“刁难”为主，而不是“发掘”求职者的能力素质，进而明确候选人与职位的适配度。造成这种问题的原因，一是企业没有建立人才标准，二是面试官本身“不合格”。

“飞书招聘”调研发现，一个新手面试官通常需要专业化培训，并至少经过10场以上面试，才能够成为一个“识人小能手”。

为解决这个问题，飞书招聘开发了一个专业化培训和实践平台——“面试助手”工具。在这个工具箱里，有一个多达 3000 题的结构化面试题库，覆盖了企业生产经营所需的各个类型岗位。通过系统化工具的助力，让企业每个面试官都掌握结构化面试的能力。

第四，招聘“视频化”

传统招聘模式中，都是人与人“面对面”对接，侧重于线下体验。这种模式，有一个明显缺点：招聘链条长，筛选成本高，客户面试体验不好。面试过程经常发现，客户嫌招聘繁琐，最后不来了。

而招聘的核心是从岗位需求出发，对人才的专业能力和岗位匹配性进行鉴别。所以，技术支持比单纯的线下面试更重要。

背靠强大的技术团队，飞书招聘推出了“视频招聘”功能。通过和日历、视频会议、群等功能协同，深度打通线上和线下，让招聘所有流程，以一种“即时化”、“场景化”和“一体化”的形式产生，面试官在飞书内就可以高效推进招聘流程。

如今，互联网大厂基本实现了招聘视频化，这是一个趋势。一键开启视频招聘，不但节时省力，而且效率大大提升。

第五，“保姆式”一揽子解决方案。

HR在招聘过程中，最头疼的莫过于：人才信息输出量不足，想要的找不到！这些细节，飞书招聘都替你考虑到了。飞书招聘中，每一个求职者不但有智能化标签，而且其简历、过往面评都会被钻取出来集合在一个界面，面试官在视频面试过程中可以清楚地了解求职者概况。

另外，飞书在推出招聘的同时，还有知识库、企业百科、全局搜索等功能。这些公司库、人才库等资源，提高了企业的招聘效率，HR可以在飞书上无缝完成招聘和背调流程。

❺人才竞争是终极竞争

企业之间竞争拼的是什么？不是模式，也不是产品，而是人才！再好的产品，是人制造出来的；再好的模式，是人设计出来的。“找到”并“招到”合适的人才，对一个企业来说，不仅是发展问题，更是生存问题。

思科总裁约翰·钱伯斯说：“新经济时代，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。”在产品迭代日新月异的今天，“我不在招聘，就是去招聘的路上”，这样低效的招聘，可以休矣。

三流企业“解问题”，二流企业“能应急“，一流企业“做布局”。如果你的企业想成为一个优秀的组织，如果你将自己定位成一个卓越的管理者，那么，就从招聘创新、人才裂变开始吧。

飞书招聘来啦，你还等待什么？