劳动纠纷类案要旨147：女职工保护（五）

劳动纠纷类案要旨147：女职工保护（五）

36、符合生育政策的女职工主张增加产假期间工资的，予以支持 ——温某诉某人力资源公司、某服务公司支付增加产假工资案

【基本案情】：

2019年8月，温某入职某人力资源公司，双方签订《劳动合同》，温某被某人力资源公司派遣至某服务公司工作，派遣期限自2021年9月1日至2022年6月30日。温某与某人力资源公司在合同期满后未续订劳动合同，温某仍在某服务公司工作。后温某生育二胎休产假，并领取生育津贴。医疗保障经办中心出具的《生育津贴审核打印单》载明产假总天数为98天。上述产假期满后，温某要求继续休增加产假，双方协商未果，某服务公司通知某人力资源公司对温某进行裁员。2023年11月，温某申请劳动仲裁请求某人力资源公司向其支付增加产假期间的工资报酬（2023年2月7日至2023年4月17日共计70天），某服务公司承担连带责任。仲裁裁决作出后，温某不服向人民法院起诉。

【处理结果】：

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款、《陕西省人口与计划生育条例》第四十五条第二款规定，在增加产假工资未作为生育津贴纳入社会保险统筹的情况下，从有利于国家生育政策的落实以及保护女职工合法权益的角度，某人力资源公司应当支付温某依法增加产假70天的工资。某服务公司作为用工单位，在未与温某就其产假后返岗事宜协商一致的情形下，即通知某人力资源服务公司对温某进行裁员，致温某无法享受应增加的产假及工资待遇，给温某造成直接损失，某服务公司应对上述损失承担连带责任。

【典型意义】：

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等规定，女职工符合政策生育可增加产假，但增加产假期间的工资待遇保障存在困难。人民法院判决由用人单位支付女职工增加产假的工资，有效解决了女职工“有假无待遇”“有假不敢休”的问题，有利于进一步落实国家生育政策，保护女职工合法权益。

【案例来源】：陕西省高级人民法院2025年04月30日发布劳动争议十大典型案例

37、用人单位未依法为劳动者缴纳生育保险的，应当赔偿劳动者无法享受生育保险待遇产生的损失。

【基本案情】：

2020年9月至2021年9月，某网络公司与张某存在劳动关系，其中2020年9月至2021年3月某网络公司为张某缴纳社会保险。2021年5月，张某怀孕。医院出具的诊断证明显示张某因妊娠剧吐分别于2021年6月、7月住院三次，8月在医院引流产，医疗费用合计17763.5元。因某网络公司未为张某缴纳2021年4月至2021年9月的社会保险导致张某生育保险断缴，无法按职工生育保险报销相应医疗费用。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某网络公司赔偿医疗费损失17763.5元。仲裁裁决作出后张某不服，向人民法院提起诉讼。

【诉讼请求】：

请求某网络公司赔偿医疗费损失合计17763.5元。

【处理结果】：

人民法院判决：某网络公司支付张某医疗费损失8700元。

【案例分析】：

《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳动者在退休、疾病、工伤、失业、生育的情形下，依法享受社会保险待遇。《女职工劳动保护特别规定》第八条第二款规定，女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。根据当地生育保险和职工医疗保险相关规定，用人单位欠缴职工基本医疗、生育保险费的，统筹基金将暂停支付其职工医疗费用。本案中，张某与某网络公司劳动关系存续期间，某网络公司停缴张某社保后，张某无法按职工生育保险报销相关的医疗费用，亦无法通过后续补缴弥补未报销的费用损失，张某要求某网络公司赔偿其医疗费用损失的请求应予支持。关于损失数额问题。根据当地企业职工生育保险政策规定，参保人发生的生育医疗费用，实行定额结算，实际发生费用低于定额的据实结算。本案中，根据张某四次住院的诊断情况及费用清单，其按照生育保险应报销的定额医疗费用共计8700元，超出部分不予支持。

【案例来源】：山东省高级人民法院2025年04月28日发布2024年度劳动人事争议十大典型案例

38、用人单位将陪产假归为事假并据此扣除工资，违反法律规定。

【基本案情】：

马某于2010年3月29日入职某公司，从事车辆检测工作。马某妻子于2020年6月19日生产，其申请休陪产假，某公司告知其“只可以请事假，没有陪产假”，后马某于2020年6月19日至6月25日申请休事假。

后双方于2023年4月14日解除劳动关系。马某诉至法院，主张2020年6月19日至6月25日期间其系因妻子生产需要休陪产假，因某公司拒绝无奈才申请病假，故某公司应返还其上述期间因被认为休病假而扣除的工资。某公司则主张，马某没有申请过休陪产假，只是口头请的事假。

【裁判结果】：

生效判决认为，马某于2020年6月19日至6月25日的休假，实质上因为其配偶2020年6月19日生产后需要陪伴、照顾产妇及婴儿所产生，上述时间亦符合陪产假的相应标准。某公司虽主张马某系口头申请事假，但其亦认可相应事假申请中申请人处并非马某本人签字，故在马某实质上因陪产需要休假之时，某公司却以马某休事假为由扣发其上述工资缺乏依据，法院对马某要求某公司返还上述期间扣发工资的请求予以支持。

【典型意义】：

本案是深入落实男职工陪产假待遇的典型案例。陪产假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利，是国家为了鼓励生育从立法层面上采取的配套措施，不仅有助于缓解育儿家庭的负担，亦有助于减轻对女性的就业歧视。本案强调了用人单位的法律义务和相应社会责任，明确用人单位不得无故拒绝劳动者的合理陪产假申请，并应在陪产假期间内足额支付工资。

【案例来源】：北京市第三中级人民法院发布劳动人事争议典型案例

39、女职工依法享受的生育津贴，企业不得截留。

【基本案情】：

孟某与某康复医院签订期限为2021年4月1日至2024年3月31日的全日制劳动合同。孟某2023年12月30日生产，休产假期间为2023年12月23日至2024年5月30日，2024年6月孟某回某康复医院上班，2024年6月20日孟某提出离职。孟某生育津贴核算金额为22383.33元，某康复医院已支付申请人产假期间工资12667.85元，孟某主张某康复医院应支付其生育津贴差额。

【裁决结果】：

徐州市仲裁委认为，《江苏省职工生育保险规定》第十八条第四款规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足，高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。根据《女职工劳动保护特别规定》和《中华人民共和国社会保险法》的规定，生育津贴是对女职工在产假期间的一种经济补偿，其性质属于社会保障范畴，不能等同于产假期间的工资，二者性质不同，某康复医院没有权利扣除，故裁决某康复医院支付孟某生育津贴差额9715.48元。

【典型意义】：

当前，人口老龄化日益严重，新生人口出生率低，国家为促进人口长期均衡发展也在出台一系列政策鼓励生育。这些政策既有利于规范用人单位在女职工生育期间薪资待遇的发放、保障广大女职工在三期内的合法权益不受侵害，也有利于促进性别平等和公平就业、维护社会稳定和家庭和谐、提升企业社会责任、促进企业的可持续发展。

转自 类案同判规则