企业文化漫谈（一）

     2006年过去了，2007年新的一页又翻开了。细数数，来集团已近九个月，时光飞逝岁月流转，人与事逐渐从陌生到熟悉、从千头百绪到渐入佳境，回想起来常常觉得感概良多。
     一直记得初到集团时，董事长对我说的一句话：“子公司历任负责人中不乏业界精英、人才，离开并不代表没有才干，关键在于是否适应在这片土壤中成长。”大半年的工作让我对此语体会更为深刻，不同的环境、不同的企业，对管理者的要求是不同的，不论过去累积了多少的经验、多少的专业沉淀，在新的环境中必须求变、求新，不能拘泥于固有的管理模式，否则终将因不适应“土质”的改变而消亡。
     当然，人固然要顺应环境而改变自己固有的行为模式，但也应该对环境的改造起到应有的推动作用。人是可以塑造的，环境也是可以改善的，企业就是员工的生存环境、发展环境，企业环境如何更适应人才的培养、成长并留住人才，是每个身为管理层干部都该好好思考的头等大事。企业的发展壮大需要企业领航者的引领，也离不开企业员工的同心同德的付出。如何使企业员工对企业有使命感、归属感，使员工个体行为的方向顺从于企业整体的方向一致？我个人认为营造良好的企业文化氛围，形成一种指导和约束企业与员工行为的价值理念，是最好的办法。
     中国著名经济学家、清华大学魏杰教授认为，“所谓企业文化，就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。”
     台湾宏基的老板施振荣先生认为：“企业文化是员工的共同价值观。”
     惠普中国总裁孙振耀先生认为：“一家企业文化的定义应该是这样定义的，一个是企业做事的方式，一个是企业对是非的定义，一个是企业对成功标准的定义。”
     新加坡中华总商会企业管理学院教授刘叔铭教授说：“企业文化包含五个要素：一是企业文化。不同的地方有可能产生不同的企业文化，正所谓“一方水土养一方人”。二是价值观，这是企业文化的核心。三是英雄人物，即企业的灵魂人物，“物以类聚、人以群分”，什么样的领导就可能带出什么样的一帮下属。四是习俗与仪式。五是文化网络。企业内部的信息是通过什么样的渠道在传送，这就形成了网络，而文化网络一旦形成，较难改变，除非继任者强行推翻它。”
     这些来自不同文化背界、不同领域的人士对企业文化的释意，有观点统一之处，也有不同之处，但不论观点如何，这些知名人士对企业文化的公开评论，说明了一个事实――企业文化对于一个企业的管理和经营是有着深远影响力的，因而各商界名流人士、教育学者纷纷研究和探讨企业文化的建设并为之发展而倾尽心力。
     刘叔铭教授曾在一次企业文化沙龙上说：“建设一个企业的文化，好比塑造一个人的性格，急不得。企业好比人，企业的命运好比人的命运，是由性格所决定。要改变企业的命运就必须先改变企业的性格，要改变企业的性格就必须先改变企业的习惯，要改变企业的习惯就必须先改变企业的行为，要改变企业的行为就必须先改变企业的观念。而完成这一系列的改变，就是建设企业文化的过程。所以，一切从改变观念入手。”我深以为然，确实如此。同时我又认为企业的习惯和行为、观念其实是企业领导者的习惯和行为、观念，甚至延伸来说同时也是企业管理层、基础操作层的习惯和行为、观念，它们是统一的、和谐的、相互关联，互为影响的。
     当然，建立一个企业的文化不是一蹶而就的，不是一朝一夕的事。也不能将企业文化等同于几次员工文化活动，更不能等同于企业经营活动策划的经费投入多寡。企业文化活动经费的投入仅仅只代表着一个企业都对企业文化活动建设的重视程度，而企业文化活动的开展也仅仅只是一种形式，更重的是活动的目的是什么：活动想要推行的行为模式是什么；活动想要体现的是企业怎样的文化内涵和管理理念；活动所有激发的是一种怎样的精神面貌；企业文化所展示于公众的是一种怎样的形象。
     企业文化应该要具有凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能并起到塑造企业形象作用，促使企业可持续成长，同时也应成为企业网罗人才留住人才的制胜法宝。单纯的薪资标准已经不再是企业间竞争人才的唯一手段，一个企业的文化环境、企业对员工的人文关怀、对员工的学习成长规划，越来越多的成为了管理人才选择企业的考虑重点。
     企业文化的建立需要至上而下全力推行与贯彻，在企业成员相互作用的过程中形成共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的一致。企业文化将塑造一个企业的灵魂人物、领军人物，带领着众人走向事业的辉煌、走向永恒的未来。甚至于这个灵魂人物也将成为市场的领军人物，引领行业的前行，成为行业的导向者。只有这样的企业文化才是成功的文化、才是企业所要追寻的文化，这种文化不仅仅只是一种内部的文化，更应该是成其为一种社会文化，通过内部文化的外延树立良好的社会形象、公众形象，使之企业的品牌具有可见的市场价值，而其具有的品牌效益又反之将成为吸引人才投身企业为企业创造更多的价值的“永动源”。　　　　　　（待续）