女职工权益保护与企业社会责任实现的探究

现行中国法律禁止性别歧视、对怀孕女职工实行劳动合同解除和终止保护，但现实中未完成生育任务的女大学生、研究生屡遭就业性别歧视，怀孕妇女往往面临孩子与位子的艰难抉择。非公企业胁迫孕妇辞职的现象屡见不鲜，导致女职工权益实现与法定一刀切的高标准之间形成一道鸿沟而背离立法初衷。在单独两孩新政全面实施之际，企业如何担当社会责任，积极维护女性就业权益，也应引起高度关注。

一、关注企业社会责任为女职工权益实现提供了契机

1999年1月，在达沃斯世界经济论坛年会上，联合国前秘书长科菲安南提出全球契约倡议。2000年7月，全球契约在联合国总部正式启动，强调企业承担社会责任。中国现有240多家企业加入。杜绝任何在用工与行业方面的歧视行为是全球契约10项基本原则之一。

禁止各种形式的歧视及性骚扰，是SA 8000社会责任标准的重要指标。从21世纪初开始，企业社会责任问题逐渐成为国际社会关注的焦点。从SA 8000到ISO 26000是企业社会责任评价标准的一次质的飞跃和价值提升。2010年11月1日，国际标准化组织发布了ISO 26000社会责任国际标准指南，提出社会责任是指组织通过透明和合乎道德的行为，为其决策和活动对社会和环境的影响而承担的责任。是否存在歧视行为是社会责任评价指标体系的重要组成部分。该标准要求企业考虑利益相关方的期望，而职工则是主要的利益相关者。

2005年10月，中国立法首次提及社会责任。2007年12月，首个要求企业履行社会责任的部颁规章出台。2013年11月12日，中央文件首次将承担社会责任作为深化国企改革的重点之一，并首次提出规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。这种对企业社会责任，包括就业歧视的空前高度关注，为女职工权益实现提供了契机。

二、引领企业履行社会责任的良好实践和内驱力

(一)引领企业履行社会责任的良好实践

2005年中国纺织工业协会推出了国内第一个行业社会责任管理体系指南CSC 9000T。早在2012年国家立法规定用人单位防治职场性骚扰义务之前，其《实施指导文件》就要求采取有效措施预防和制止各种形式的性骚扰。现已有300多家国内企业采纳了该项标准。2013年8月28日，中国纺织服装行业社会责任年会暨中国纺织服装行业社会责任第八次报告联合发布会在人民大会堂举行，其先进经验正在发挥辐射功能。

由于上市公司更关注企业形象及其所带来的股东利益，所以社会责任在上市公司中更容易推行。在发布社会责任报告的688家中国企业中，上市公司占76.0%。例如，中信银行根据行业指南在落实三期女职工劳动保护规定方面成效卓著。据中信银行重庆分行工会介绍，该分行现有职工1127名，其中女职工697名，占61.85%。该分行工会推出准妈妈关爱计划，给相关单位负责人发送关爱通知。其关爱内容主要包括:(1)产前关爱，规定准妈妈登记备案，领取徽章;工会赠送防辐射服和孕期指导书;实行弹性工时制度;孕妇错开高峰期上班，领取交通补贴;建立顶班制度，安排30岁以上高危孕妇在怀孕初期3个月、产前2个月可以减轻工作强度或在家静养。(2)生育医疗关爱，工会预约产科专家，实行一对一导医服务。(3)产后关爱，单位建母婴关爱室，提供沙发、存放母乳冰箱、宣传栏、孕期书籍、胎教音乐等设施，使哺乳期女职工用来体息、哺乳或挤乳、听知识讲座等。截至2014年3月31日，该分行共有51位准妈妈已享受此项关爱计划，领取了分行统一购买的高级防辐射服、怀孕徽章和孕期保健书籍，且获得交通补贴等福利。

作为已建全社会责任管理体系的国企，对三期女职工的特殊保护规定不仅能够落实，而且工会有条件为准妈妈争取高于法定标准的待遇。而在非公企业，三期女职工的境遇则往往令人堪忧，需要立法引领企业履行社会责任的内驱力。

(二)立法引领企业履行社会责任的内驱力

用工风险管理在企业人力资源管理中占据核心地位，管理者首要关注的是考评标准和责任风险，因此，立法可以从正反两方面加以引导。一方面将履行社会责任的业绩纳入管理者政绩考评标准和责任评定体系，表彰平等雇佣先进单位和个人，追究就业歧视实施者及其主管者的责任。另一方面，设置推定解雇制度，防止用人单位利益驱动下规避法律的行为。分类制定社会责任标准，降低中小企业的用工成本，以防止相对较高的保护标准伤害被保护对象，从而杜绝现存的排挤孕妇现象。例如，32岁的汪某在某物业公司任会计，她在流产后怀孕，惊喜之余担心受到排挤。2012年该公司发生火灾之后，恶劣的环境令其出现下肢浮肿等病症，汪某根据医生开具的病假证明向公司请假保胎。该公司却以汪某将商户充水卡款据为已有为由作出解除劳动合同决定。该案经过法院审理，虽然否定了汪某侵吞公款的事实，但法官考虑继续履行劳动合同的仲裁裁决难以执行，只能选择调解方式，最终以该公司支付汪某1万多元现金，双方达成和解结案。本案在非公企业具有代表性。可见，并非法律禁止解雇怀孕女职工即可消除对此类特殊保护群体的就业歧视，相反，法律保护标准愈高，愈需要雇主及其管理者承担社会责任的理念和企业的内部约束机制。因为，劳动合同当事人双方对合作的依赖性远高于普通民商事合同，即使原告获得胜诉判决，也很难继续履行劳动合同。正如承办本案的北京市大兴区法院张立鹏法官所言:企业不仅仅要追求利润，实现经济效益，而且应当承担起保障怀孕女职工职业稳定的法律责任和道德责任。

笔者调研发现，更多的非公企业采取迫使孕妇辞职的手段达到规避《劳动法》惩罚的目的，如给孕妇增加工作量或者安排手抄宪法、静坐楼梯旁等毫无意义的作业，令其不堪受辱而不得不选择在自动辞职书上签字。而当事人一旦签字则索赔无据。因为中国法律尚无此类推定解雇制度。如果《劳动合同法》增设此类规定，或者在司法解释中规定孕期、产期和哺乳期女职工的辞职行为与其意愿相悖，存在用人单位故意排挤令其不得不辞职的情节，可以推定为用人单位有单方解除劳动合同的故意，适用《劳动合同法》第八十七条之规定。其结果将变为根据受害人的意愿或者复职，或者领取2倍的经济补偿金。这样可以从企业风险管理的角度引领企业履行社会责任。

实践证明，在主动承担社会责任的企业，对女职工的特殊保护规定具备落实的条件。因此，建议将消除就业性别歧视纳入企业社会责任管理体系并列入迎接联合国第四次世界妇女大会北京+20的行动计划。