我国高等院校的行政岗位绩效工资制度研究

引言

绩效工资制度在高校行政岗位的实施，可谓是一把双刃剑，其在规范高校行政岗位工资制度的同时，也为高校行政岗位带来了波动性影响，这种影响如果不及时加以处理，那么不仅会影响高校行政岗位工作人员的绩效水平，还有可能对高校教育水平产生不利影响。因此做好对高校行政岗位绩效控制制度实施现状的分析与对策刻不容缓。

1 高校行政岗位绩效工资制度实施现状

1.1 水平低效化，差异性偏大

从表面上看，高校行政岗位实施绩效工资制度实现了对员工工资水平的增长，但在国民经济整体上扬的背景下，高校行政岗位仍处在一个偏低的状态下，这与高校行政岗位较高的专用性人力资本存量存在严重不匹配。另外，由于地区、学校、学院、学科、岗位在技校工资改革方案上存在的差异较大，这使得高校行政岗位员工对绩效工资水平的感受差别也较大。目前，高校行政岗位的绩效工资待遇仍然存在沿海地区高校高于中西部地区高校，中央高校高于地方高校的情况。

1.2 目标不明确，基础不扎实

高校行政岗位绩效制度实施是遵循《事业单位工作人员收入分配制度》而开展的，其最终所要达到的目的就是实现高校行政岗位收入分配的科学化与规范化。基于高校工作行为的特殊性，其岗位分配的科学化必须要遵循高校的发展规律，与高校的教学、科研职能保持一致。但从目前的高校行政岗位绩效工资制度实施来看，其在结合高校自身发展这一环节当中仍有不足，这使得高校行政岗位绩效工资制度的落实出现了一定程度上的水土不服。另外，我国在岗位管理工作方面才刚刚起步，相应的岗位分类定级、结构比例与管理制度等方面发展尚未完善，这使得很多高校在分配过程中很难彻底摆脱身份管理的思路，论资排辈与绩效分配挂钩问题并未得到有效解决，这在一定程度上也影响了高校行政岗位绩效工资分配的落实效果。

1.3 标准不科学，重心不突出

绩效工资制度的核心内容是为了能够将个人与个人对组织的贡献挂钩，在这种核心观念下，明确组织个人对组织贡献大小的绩效标准就是实施绩效工资的前提条件。然而，高校并非盈利性组织，因此如果以盈利性组织的绩效考核核心去对高校组织目标进行量化是不具备科学性的。然而，为了能够实现对组织贡献的量化，高校选择了去绩效法来进行绩效工资考核，这种以职称、职位作为量化标准的绩效考核方式，虽然易于量化，但其并不具备科学性。

2 影响高校行政岗位绩效工资制度实施的因素

2.1 不同地区的经济发展影响大

目前高校的财政收入以政府财政拨款和自主创收两大模式。但是高校的非盈利性质决定了其工作重心并不能放在自主创收环节中，在此影响下为了保证高校能够专注于高等教育事业，政府部门会进行财政拨款来维持高校的正常运营。虽然政府财政拨款能够在一定程度上解决高校的运营需求，但政府部门对高校的拨款是采取中央拨款和地方拨款两种模式的，在这种情况下各地方经济发展水平就会极大程度影响其对高校的拨款水平，这在一定程度上限制了高校绩效工资制度实施。

2.2 不同高校的核心竞争力差异

除了政府拨款外，高校资金的另外一个主要来源就是自主创收。目前，高校自主创收途径正走向多元化，科研事业收入、经营性收入、社会捐赠等都能够为高校带来一定的资金支持。然而，不同高校的自主创收能力是不同的，在自主创收过程中，综合实力强、学科优势明显、社会影响力大的高校往往能够获得更多的经费支持，反之则支持经费较少，这使得各高校的经费出现了较大的差异性，且这种差异越来越大。因此，高校自身实力也是影响绩效工资差异的重要原因。

2.3 高校人力资源支撑战略滞后

在不断扩招的背景下，高等教育规模有了很大的发展，实现了大规模发展。然而，这种大规模发展并没有为高校进步带来实质性的帮助，反而导致高校出现了人力资源资产战略落后的问题。大规模发展背景下，高校人力资源稀缺问题显露，行政岗位更是如此。为了能够提升性质岗位技校工资制度的有效实施，高校正在不断调整自身的发展战略，然而调整战略的方式并没有真正突显或符合绩效工资制度的目标，这使得高校的行政岗位工资制度背离了绩效工资改革的初衷，发展前景令人堪忧。

3 提升高校行政岗位绩效工资制度实施效果的建议

3.1 提升政府支持，实现绩效拨款模式

目前，我国政府对高校的财政拨款仍以学生数量、科研项目多少等因素来确定拨款行为，这种拨款形式与高校的业绩并不存在直接关系。高校的发展模式是在实施政府教育方针的基础上，辅之以高校的自我发展愿望，这在本质上决定了高校缺乏紧迫感的状态。在推行绩效工资制度时，如果高校没有外在压力，那么绩效工资制度的根本作用很难得到发挥。为此，政府部门应该以绩效制度实现对高校的考核，在推动高校自我激励、自我发展的同时，促进国家教育科研实力的进一步发展。在这一环境过程中，政府机构要做好对以下几方面内容的有效把控：

(1)保证高校独立性。在施行高校业绩考核时，政府部门应弱化对高校内部治理的直接参与，帮助高校成为独立决策，自主发展的公共服务机构。

(2)保证考核多元化。高校对教育事业的产品供给是一个无形、长期的过程，政府部门想要实现对其的有效考核，应成立独立第三方专家组来对高校进行多元化考核，以保证考核效果的准确性。

(3)加大民族地区扶持。在考核业绩过程中，政府应对民族地区、落后地区予以扶持，适当降低其考核指标，以帮助该地区高校实现进步。

3.2 根据工作需求，科学配置行政岗位

国家之所以要在高校中推动绩效工资制度，其最终目的是为了能够帮助高校实现教育事业的发展。为了能够保证绩效工资制度的有效性，高校应该在中央正常基础上，结合自身的特点，根据社会对高校发展的需求来对自己进行重新的定位，建立起高校的专业化、务实化、创新化、个性化发展。尤其是在高校的行政岗位当中，应该重新梳理相关业务流程，明确每一个行政岗位的职责与权限，以便为高校行政岗位绩效工资制度的有效实施提供平台，也为行政人员的个人绩效回报做出保障。

3.3 提升专业效果，完善绩效考核制度

绩效考核制度是帮助高校实现科学化绩效考核的重要保障，因此完善绩效考核制度至关重要。首先，高校要对现有的行政岗位绩效考核指标体系进行完善。在吸取市场化标准对劳动者收入绩效挂钩的基础上，结合高校的实际特点，为行政人员制定出一个科学、准确的量化考核标准。其次，要保证考核指标的科学性。在进行行政岗

位考核指标拟定时，人事部应进行充分的调研，在听取多方意见的基础上，保证行政岗位考核指标的科学性，为高校行政岗位绩效考核的准确性打好基础。最后，实现考核结果的多元化使用。在对高校行政岗位进行考核时，除了要体现在工资待遇方面，还应为其出具考核书面反馈，并根据考核问题开展影响的培训方案，帮助行政人员予以进步和提升。

总结

综上所述，对于高校行政岗位绩效工资制度的实施来说，其是具有非常重要进步意义的。高校作为现代社会培养高端人才的基地，其必须要实现对工作人员的规范化，才能够保证更为健康、规范的发展，行政岗位绩效工资制度的实施正是实现高校规范化发展的重要一步。在高校建设与发展过程中，行政岗位始终有着不可替代的作用。绩效工资制度的实施，不仅实现对高校行政岗位工作人员工作行为的合理监督，还能够实现对高校行政岗位工作人员工作热情的有效激发。所以，从综合发展角度看，高校行政岗位绩效工资制度的实施对于推动高校发展是具有进步意义的。