从人口红利角度看心理契约对劳动关系的影响论文

　　劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一，其协调稳定程度影响并决定着社会和谐的程度。然而，劳动关系并不是一种简单的经济雇佣关系，它与劳动者本身及其社会性密切相关，劳动者在提供劳动力后不只满足于单纯地获取经济利益，还同时希望能从组织或企业中获得更高层次的心理需求，这就使得和谐劳动关系的构建不仅依靠劳动契约的“刚性”管理，同时要尊重劳动者的人格独立与尊严，真正从劳动者的需要出发进行“柔性”管理。组织或企业要借鉴和依靠尊重、平等、民主管理的方式和方法，激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，与自身形成一种心理契约，心情舒畅、不遗余力地为组织或企业创造新的优良业绩。这是组织或企业在市场竞争中稳定的、具有竞争优势的力量源泉。

　　一、心理契约下劳动关系的发展现状

　　(一)心理契约的概念

　　心理契约的概念是由美国著名管理心理学家施恩教授提出来的，是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。他认为，组织的成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但各自却依然能找到决策的“焦点”，如同契约一样加以规范。心理契约虽然不是一种有形的契约，但它发挥着隐性的比有形契约更加稳定的影响。

　　(二)心理契约下的劳动关系

　　组织心理契约的履行，重点在于忠诚度。忠诚度通过双方劳动关系的长期延续得以体现，国家经济稳健发展成为组织和员工共同的期望。随着我国经济结构的调整，GDP每增加一个百分点，就会带动120万人的就业，而GDP降低则会带来就业岗位的减少。

　　劳动关系是现实的，劳动者在劳动关系建立时，心理契约会优先倾斜薪金、待遇、福利、责任、工作环境等现实因素。在此基础上，有越来越多的员工会延伸思考心理预期满足、技能提升、职位晋升、人际资源扩张、自我价值增进等诉求，这与员工个人的生涯规划和价值期望密切相关。当上诉内容大部分或主要部分得以实现，心理契约保持执行，反之，则存在心理契约违背的潜在可能性。

　　员工心理契约的执行效果，取决于对组织的满意度。员工对组织内激励、晋升、提拔等劳动制度期望高，如果二至三年内不能发展或者提高技能，他们的心理契约将会被打破。组织或企业过去为降低成本忽视工作环境建设的状况正在改变，让人回到组织或企业的主位，以人为本的组织或企业文化氛围在劳动关系中的构建，既是心理契约的要求，也是组织发展的要求。

　　(三)河南省的劳动关系发展现状

　　河南省地处中原，经济发展落后于东部沿海地区，薪酬及待遇也不及东部沿海地区的城市，这是河南省劳动关系不够稳定的首要原因。但是，随着最低工资标准的调涨，加上河南省当地的消费水平、物价水平在中西部地区处于较低位次，生活成本相对较低，使得河南大批劳动力“雁阵回归”，缓解了河南省部分劳动力紧张的态势。另外，随着中原经济区、晋陕豫黄河金三角区的建设和发展，河南省朴实效率、包容快速的组织或企业文化正在形成。

　　多年来，河南省作为人口大省，适龄劳动力供应旺盛，这种优势吸引了一大批外来企业落户中原。但是，随着我国经济形势的变化和经济结构的调整，河南省以低工资、高强度、弱保障的劳工代价得到的`人口红利逐渐在消退。2012年，河南省部分企业出现了用工荒。2013年，虽然有大批劳动力“雁阵转移”回流河南，但河南省“用工荒”现象依然持续蔓延。“用工荒”的持续蔓延不仅引发了对人口红利的讨论和研究，也对以员工心理契约为主导的劳动关系产生了影响。

　　二、心理契约对劳动关系影响的调查分析

　　为了调查心理契约在劳动关系中的影响情况，本课题组对在河南郑州市就业中心登记就业的高校毕业生跟踪进行了心理契约问卷调查。此次调查问卷在中央财经大学商学院的心理契约调查问卷基础上进行了修改，将交易维度(雇员承担基本的工作任务)、关系维度(双方共同关注的未来的、长期的、稳定的联系)和团队成员维度(人际支持和良好的人际关系)放在一起考察劳动者的心理契约，组织的责任维度增加为20项，劳动者或员工的责任维度修改为15项。调查共发放问卷120份，回收96份，其中女生回答试卷为51份，男生回答试卷为45份;研究生及以上学历为6份，62份为专科学历，28人为本科学历;年龄在24-30岁的为46人，31-35岁为32人，在36-40岁的18人。

　　此次调查问卷在制定时，参考了中央财经大学商学院的心理契约调查问卷，并邀请有关专家参与研究讨论、修改，最后又请一些毕业生认真阅读、提出意见，直到基本确定题目意思明确、通俗易懂。通过以上措施，保证了问卷具有良好的内容效度。问卷调查内容分为组织对员工的责任、员工对组织的责任及离职的原因三部分，调查问卷的内部一致性信度为0.84。

　　(一)组织对员工的责任

　　组织或企业的生存发展离不开员工的贡献，二者是共存关系。组织或企业要想更好的生存发展，就必须为员工提供良好的发展机会、工作环境条件，关心员工的发展，也就是说组织对员工是有责任的。员工对组织责任的肯定和期望主要集中表现在以下几个方面:(1)员工对组织的培训给予充分的肯定。有充足的培训机会，这也是组织正常展开工作内容和职责，增加组织的凝聚力和灌输组织文化重要的一个环节。(2)员工认为组织或企业要有公正公平的薪资考核和绩效评估，这点在肯定组织有公正的绩效评估系统中再次体现出来。根据工作业绩发放工资和奖金，这是雇佣关系建立的物质基础，也是劳动关系稳固的最重要的条件之一。(3)员工期望组织或企业能够安排自己从事富有挑战性的工作，说明员工希望自己在组织中成长，并为组织的发展贡献自己的学识智慧。(4)资源充分的工作环境、有保障的工作工具和办公资源是员工工作的外在条件，员工要求有支持性的工作环境是大势所趋。

　　(二)员工对组织的责任

　　劳动关系是双方的，组织对员工也是有要求的。员工对组织的责任集中于为完成任务加班工作，提高自我的业务水平以适应和推动组织的发展，辞职前报告，保守组织的秘密，拒绝为对手提供支持，配合上级领导完成工作计划和安排，这些也是组织对员工的基本要求。

　　(三)离职的原因

　　一旦劳动关系破裂，解除劳动关系，肯定存在着无法继续的关键因素，这也是本次实证研究不可或缺的内容。按照符合程度，从高到低出现的劳动关系危机因素依次是:人际关系太让人耗费精力，现有工作岗位报酬不理想，公司没有明确合理的制度和工作标准，公司晋升机制不合理，晋升无望，工作中缺乏成长与发展的机会。

　　三、河南人口红利拐点中劳动关系的新变化

　　人口红利是一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率较低，可以为经济发展创造有利的人口条件。我国改革开放后经济快速发展，劳动密集型发展方式依赖了极低的劳动力成本要素，人口红利对我国GDP增长的贡献超过。

　　目前，河南省人口基数已超过一亿。据有关数据统计，2012年河南省的总和生育率为1.63，人口抚养比为41.3%, 2013年出现人口负增长，预计今后一个时期内也将会继续负增长，小于安全峰值(53%)的人口抚养比让人担忧。由此可以看出，河南省的劳动力供给正由“无限供给”变为“有限剩余”，在未来很长时间内，河南省劳动人口下滑的态势很难得以转变。

　　劳动人口的绝对减少，直接影响了员工心理契约的内容变化、心理契约的违背及经济发展方式的转型。研究中我们发现，河南省的劳动关系发生了新变化。首先，组织或企业持续出现用工荒，而部分适龄劳动人口遭遇“就业难”，不能找到如愿的工作，在待业或跳槽间期，而临“啃老”“吃本”的尴尬。其次，在过去单一的薪酬问题不满意的基础上，劳动关系存续期，人际关系的和谐、工作制度的合理、工作环境的优美及个人晋升、技能成长成为综合要件，越来越多地成为员工要求和考虑的因素，这既是经济发展的大势所趋，也是劳动关系被动调整，经济发展方式历经转变的必然结果。再次，20-35岁青壮年劳动人口的流动性大，跳槽频繁。省内因处于人口红利拐点，虽然劳动人口减少，但找工作相对比较容易。近两年来，因东部沿海城市调涨员工待遇和增强人文关怀，企业文化的影响力成为吸引河南省劳动人口外流的主要原因。

　　四、厘清心理契约，在河南人口红利拐点中建立和谐的劳动关系

　　劳动是谋生的手段，劳动关系是个人在社会中的基本经济关系，河南经济的发展离不开劳动者的劳动。在人口红利拐点中，要保持经济的持续发展，就要保持劳动关系的稳定和谐，而心理契约的执行是劳动关系和谐的关键因素。为此，要厘清心理契约与人口红利拐点中的劳动关系，需从宏观和微观两个方面着手。

　　在宏观路径选择上，河南省要大力推进户籍制度和城乡二元社会结构的改革，取消省内户籍流动的限制措施，实行城乡一体的就业待业政策，在抚养比不断下滑的过程中，吸引劳动人口就近、就地转化，拉长人口红利拐点的时间段，消除眼前劳动关系中的劳动力大量外流的潜在危机。河南省要着眼未来，培养高素质的劳动者，进一步优化教育资源配置，大力发展职业技术教育和培训，鼓励民间资本进入人力资源市场和技术技能培训，培养适应经济结构转变的劳动力队伍，为集约型经济的跨越做好人力资源方面的储备。从河南省的实际出发，依据潜在的劳动人口集中在农村的情况，在城镇化的进程中，河南省要做好统筹规划和布局，给予大的组织或企业政策倾斜和就业服务，加强待业失业及养老保障制度的实施和完善;鼓励省内外高校毕业生在河南就业、创业，将知识型、技能型、创造型劳动者引进来，用事业和团队精神凝聚优质劳动者;对于待业、阶段性失业或不充分就业的适龄劳动者，进行社会调查登记，启动就业辅导和技能培训，增加社会的人文关怀，扶助就业，充分挖掘潜在的劳动力资源，以延长人口红利期。

　　在微观路径上，河南省要建立稳定和谐的劳动关系。组织或企业要在现有劳动关系的基础上，努力打造自身的竞争力，提升自身吸引力。具体来说，就是提高自身劳动生产率、产品质量和服务质量，建立组织或企业的道德契约，以身作则，培育高效率、规范化、人文化的组织或企业氛围，形成企业文化;建立良好快速的沟通体系，使各种有效信息及时沟通，得到交流和反馈，维护信息的正向流畅，保持劳动者的心理认知和思想的动态调整，以维护心理契约的平衡;设计出适合经济发展方式的管理制度和激励机制，配以科学的职业生涯管理和引导，耦合不同层次劳动者心理契约的内容，给予劳动者不同层次、不同级别、不同形式的激励。劳动者应依据经济局势和组织发展，根据当前就业环境，个人需求，工作经验等建立自我评估体系，提高自身的素质，着眼长远，强化自身职业技能能力，加强自我的学习能力和认知能力，对现实中自我的心理契约的期望、执行、违背进行理性调适，共同营造融洽和谐的劳动关系。

　　总之，当前，社会正处于以人为本的集约型经济的转型期，以此为契机，抛弃以往经济发展中见物不见人惯性思维，是实现经济成功转型的关键，也是全社会共同努力的目标。